Flexibilização da legislação trabalhista durante a pandemia do Covid-19
No dia 4 de maio, a Múltipla Consultoria e a MSA Advogados promoveram mais uma conversa sobre a gestão das empresas nessa época de pandemia. Dessa vez, o tema foi “pontos polêmicos das relações trabalhistas após as edições das medidas provisórias 927 e 936”.
Durante uma hora, Nazaré Alves, sócia diretora da Múltipla Consultoria, e Fabiana Ferrão, sócia responsável pela área trabalhista da MSA Advogados, conversaram sobre alguns pontos que não ficaram claros ou que deixaram margem a dúvidas por parte de empresas e empregados.
Nazaré começou o encontro fazendo uma pequena explanação do momento atual, falando que as empresas acreditavam que 2020 seria um ano de retomada da economia, o mercado estava otimista e aí surge a pandemia, forçando os governos a tomarem medidas extremas, decretando estado de calamidade pública e obrigando empresas a se manterem fechadas, sem pessoas nos escritórios, com queda no movimento ou com lojas proibidas de abrir as portas.
“As empresas começaram a ter medo de não ter o dinheiro para pagamento de despesas e funcionários, o que é uma situação difícil”, disse a diretora da Múltipla Consultoria.
Com a edição das Medidas Provisórias 927 e 936, com o intuito de preservar o emprego e a renda, através de ajuda para as empresas, os empresários tiveram um alívio para poder remanejar e honrar seus compromissos, com medidas de diminuição de jornada de trabalho, regulamentação do home office, suspensão do contrato de trabalho e flexibilização das leis, relativo a férias, por exemplo.
Mas, como aplicar essas Medidas Provisórias sem criar riscos trabalhistas futuros? Algumas situações não estão claras com as MPs publicadas e deixam margem para questionamentos e posteriores ações na Justiça.
Primeiro, é importante deixar claro que qualquer medida adotada pela empresa que utilize as facilidades das MPs publicadas, os benefícios já oferecidos para os empregados devem ser mantidos. E aí, já temos a primeira dúvida.
“Vale a pena esclarecer que essas medidas provisórias vieram para flexibilizar a legislação durante esse período, já que a legislação trabalhista, de modo geral, tem uma visão pró empregado”, explicou Fabiana Ferrão. “A intenção dessas medidas não é só preservar os empregos, mas também preservar as empresas, mantê-las ativas e evitar problemas no futuro.”
A sócia da MSA Advogados afirmou que em relação aos planos de saúde e dental ou qualquer outro benefício social, nada é alterado. Mesmo com o contrato de trabalho suspenso, esses benefícios devem continuar sob responsabilidade da empresa. Não há qualquer questionamento em relação a isso.
O vale transporte tem o objetivo de auxiliar no deslocamento do funcionário para o local de trabalho. No caso da redução da jornada, se o colaborador continua se deslocando para o trabalho, o benefício continua sem alteração.
Mas, se o colaborador tem o contrato de trabalho suspenso ou se está atuando de home office, esse benefício deve ser descontinuado, já que não há deslocamento por parte do empregado.
O primeiro ponto polêmico, segundo Fabiana Ferrão, é em relação ao pagamento ou não do vale refeição no caso de suspensão, home office ou redução de jornada. Na visão da advogada, no caso de suspensão não há discussão em relação a cessar o pagamento, já que o contrato está suspenso. Em relação a redução de jornada, há uma discussão que passa se a jornada foi reduzida para 6 horas ininterruptas e não há intervalo para refeições, logo, não é necessário o vale refeição, pois o colaborador não irá utilizá-lo durante o período de trabalho.
No caso do home office, a interpretação pode ser semelhante: o empregado está em casa, não está indo para um restaurante ou tendo que comer fora “e temos que ter o entendimento que é uma situação de guerra, extrema em que a empresa não está faturando e não gostaria de estar tomando essas atitudes, está mandando o funcionário para casa para se manter ativa, para manter os empregos”, ressaltou a sócia da MSA Advogados.
Mas ela mesmo alertou que não é esse o entendimento da maioria, pois o argumento é que o empregado ainda presta o serviço e teria direito a continuar tendo esse benefício. Em relação ao vale alimentação, o entendimento é outro, segundo a própria advogada, pois é um benefício que é para compras para casa, que já está estabelecido assim e não altera se o empregado está em home office ou não.
Outro ponto levantado por Nazaré Alves foi em relação a contratos temporários de trabalho e as MPs. A própria diretora da Múltipla Consultoria alertou que no caso de contrato temporário não há estabilidade garantida pela MP, ou seja, não há aplicação de suspensão de trabalho com garantia de estabilidade pelos 30 dias posteriores, pois é um contrato temporário, já seria interrompido em determinado período.
Nazaré fez questão de explicar que contrato de trabalho temporário é diferente de contrato de experiência, ao que os empregados estão sujeitos nos primeiros meses do emprego. “Tem gente confundindo uma coisa com outra e são situações diferentes, é bom as pessoas entenderem isso”, completou.
Já no caso de suspensão do contrato temporário, o que acontece e que o tempo da suspensão não conta para o término do contrato de trabalho. Ou seja, o contrato temporário é prorrogado pelo tempo da suspensão do contrato. Se for de 30 dias, o contrato terá seu término por mais 30 dias do que o previsto inicialmente. Mas vale frisar que essa suspensão também pode ser utilizada nessa modalidade de contrato.
Para o caso de redução de jornada, é mais complicado aplicar em contratos temporários que estão em vias de encerrar porque a estabilidade determinada pela MP faria prorrogar por mais tempo o contrato. Neste caso, o recomendável seria estudar a viabilidade de rescindir antecipadamente.
Outra dúvida que constantemente aparece e foi levantada por Nazaré, é em relação a redução de jornada de trabalho aplicada enquanto o colaborador está em home office: como fazer essa redução já que não se tem controle da jornada de trabalho?
Fabiana Ferrão acha que devido a situação extrema que estamos vivendo, há sim a possibilidade de fazer a redução da jornada mesmo em home office e mesmo sem controle da jornada de trabalho feita. “Até porque vai ser transformado em home office mas já havia uma jornada de trabalho controlada antes do home office, quando dentro da empresa. A empresa tem que ter meios de fazer um controle dessas atividades em home office em moldes parecidos do que já fazia”, argumenta a advogada.
Outra dúvida constante é se a empresa pode ter contratos em que alguns casos suspenda o contrato, outros reduza a jornada e outros coloque em home office. Não há qualquer problema em relação a isso, a empresa pode variar a medida de acordo com o funcionário, cargo que ocupa, importância, tipo de trabalho etc. Ela não precisa aplicar somente uma das modalidades para todos.
Também para um mesmo colaborador os modos podem ser alternados: “o empregador pode mesclar a suspensão e a redução da jornada de trabalho para um mesmo empregado, desde que o período todo dessas medidas não ultrapasse o tempo total de 90 dias”, esclareceu Fabiana.
Em relação à demissão de funcionários durante o tempo previsto de estabilidade da MP, não há problema em fazê-lo, mas a empresa terá que indenizar o empregado com o pagamento dos salários devidos até o término do período de estabilidade, no caso de suspensão do contrato. Em se tratando de redução de salário, essa indenização varia de acordo com o percentual de redução.
Uma dúvida frequente entre os empregadores é em relação se novos contratos também podem obter os benefícios previstos pelas MPs: “as medidas provisórias só tratam de contratos de trabalhos iniciados antes da publicação das próprias medidas, portanto não valem para contratos de trabalho que iniciaram depois da publicação das medidas provisórias”, explicou a sócia da MSA Advogados.
Um importante alerta feito pela advogada é que quem já recebe algum tipo de benefício continuado não está sujeito a essas medidas provisórias, salvo nos casos de pensão por morte e auxílio acidente: “gestantes que já recebem salário maternidade não podem ter o contrato suspenso, pois elas já recebem um benefício continuado”, exemplificou. Outro caso é o de aposentados que já recebem a aposentadoria pelo INSS não têm direito a esse benefício.
Para gestantes no início da gravidez, a legislação se aplica, sem problemas, mas para quem tem o parto previsto para daqui 20, 25 dias, fica mais complicado, pois ela deve estar com contrato ativo para receber o benefício da licença maternidade. Se estiver com o contrato suspenso, não conseguirá obter o benefício previsto por lei. “O ideal é conversar com essa gestante, verificar o que pode ser feito, de repente dar férias nesse período até o parto”, ponderou Nazaré Alves.
Vale esclarecer que quando se opta pela suspensão do contrato de trabalho, é realmente um período em que o empregado não está ligado a empresa, não deve trabalhar para a empresa ou prestar contas. Também é importante alertar que para contagem de período aquisitivo de férias, por exemplo, esse período não conta, assim como para pagamento de 13º salário. Ou seja, se forem 30 dias de suspensão e o período aquisitivo de férias seria em setembro, passa a ser em outubro, assim como no fim do ano o empregado receberá 11/12 do 13º e não o salário integral.
Nazaré fez uma ressalva de que quando foi editada a MP 927, que flexibiliza alguns pontos da legislação trabalhista, principalmente a relativa a férias, as empresas acharam melhor dar férias aos funcionários para esperar e ver o que ocorreria com a economia do país e as medidas do governo. Quando se publicou a MP 936, com novas opções e modalidades (suspensão, redução de jornada) as empresas repensaram a suas estratégias e surgiram outras dúvidas de como proceder, já que já tinham tomado ações de acordo com a primeira MP.
Uma das dúvidas é se o empregador pode interromper as férias do empregado, que tinha combinado anteriormente, e optar por uma das modalidades dispostas na MP 936. Fabiana Ferrão respondeu que não há qualquer problema, desde que a o empregado concorde, assinando um acordo individual.
Também há dúvida sobre se o empregador pode demitir o funcionário durante as férias requeridas com a flexibilidade da MP 927. Não há também qualquer problema, mas o empregador terá que pagar os dias relativo a férias que estavam faltando do mesmo jeito.
Fabiana fez alguns alertas para as empresas, principalmente em relação ao entendimento e consequências do chamado estado de força maior: “Em relação a indenizações por parte do governo que vemos algumas pessoas divulgando que o governo deve indenizar empresas etc., é melhor que as empresas não se valham disso para tentar receber por perdas no futuro. Não contem com isso, isso deve entrar na justiça, demora e é uma situação não certa”, disse a advogada.
Outra situação que envolve esse status de força maior é de poder fazer a rescisão de contrato de trabalho sem precisar pagar o aviso prévio por parte da empresa. Mas a sócia da MSA adverte que isso é somente se a empresa realmente fechar por causa da pandemia. Não serve para aplicar para algumas demissões em virtude de diminuição de vendas, por exemplo. A legislação se aplica somente para o fechamento total da empresa e dispensa esse pagamento de aviso prévio.
Além da isenção do aviso prévio, a empresa que fechar por causa da pandemia pode fazer a rescisão com pagamento de 20% do FGTS em vez dos 40% que a legislação trabalhista exige.
Pela legislação relativa ao FGTS, no caso de rescisão do contrato por força maior, esta precisa ser reconhecida judicialmente, após o trânsito julgado, ou seja, após julgado em todas as instâncias, e somente assim poderia o empregador recolher apenas 20% de multa do FGTS (ao invés dos 40%). Isso está fora da nossa realidade atual, pois não há tempo hábil para todo esse processo na justiça.
A MP 927 reconheceu a atual situação de pandemia e o estado de calamidade pública como um caso de força maior e a maioria dos juízes está levando isso em consideração. Quanto à Caixa Econômica, que vinha impedindo a liberação do FGTS nesses casos, não cabe a esta fazer esse juízo de valor e deve liberar.
Para fechar, Fabiana fez uma ressalva de que “as medidas foram tomadas para incentivar a empresa, então as medidas visam preservar o emprego. Se a empresa, ao invés disso demite, deve justificar o encerramento das atividades por força maior, para evitar problemas futuros”.
No decorrer da conversa, várias perguntas foram feitas, a maioria respondida dentro da conversa, mas algumas, não foram respondidas por falta de tempo. Você pode conferir em outra matéria do blog.
O vídeo completo da gravação você encontra em https://bit.ly/msa_trabalhista.
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Veja as perguntas enviadas durante a live trabalhista
Durante a conversa entre Nazaré Medeiros (sócia diretora da Múltipla Consultoria) e Fabiana Ferrão (sócia responsável pela área trabalhista da MSA Advogados), várias perguntas foram feitas, a maioria respondida dentro da conversa, mas algumas não foram respondidas por falta de tempo. Aproveitamos esse espaço para esclarecê-las. São elas:
- Estou grávida de 9 meses e foi feito a suspensão da jornada para mim, porém também tinha férias vencidas, no caso venceria a segunda no meio da minha licença. Como proceder no caso de férias x licença
R.: As férias podem ser usufruídas no período de um ano após o vencimento. Se já houver ultrapassado esse período antes mesmo da suspensão do contrato, a empresa deve pagá-las em dobro. Se o término desse período de um ano coincidir com o período de suspensão ou licença maternidade, as férias devem ser usufruídas logo após o término da licença.
- No caso dos professores, tem como reduzir a carga horária? Para efeito da redução dos salários? Eles estão em home office com alunos
R.: Sim. As medidas também se aplicam aos professores.
- O valor a ser pago pela empresa caso demita o funcionário sob financiamento da folha, é sobre o valor financiado do funcionário em questão, ou de todo o empréstimo?
R.: Se a empresa suspendeu o contrato e demitiu no período da suspensão/estabilidade, deve pagar: o valor integral dos salários que o empregado teria direito no período de estabilidade, em caso de suspensão do contrato e de redução de salário superior a 70%; em caso de redução salarial igual ou superior a 25%, terá direito a 50% dos salários do período, se igual ou superior a 50%. Não há que se falar em valor financiado, não há empréstimo nesse caso. O valor que o empregado recebe pelo governo se trata do benefício emergencial, nas condições impostas na MP 396. Certamente, a empresa informando a rescisão, caberá cobrança do valor do benefício, proporcional aos dias em que ele não teve direito ao mesmo, por ocasião da rescisão antecipada.
- E como ficam as assinaturas do acordo, já estando o funcionário em home office? Pode ser um aceite por mensagem ou por e-mail?
R.: Nesses casos oriento que a empresa solicite que o empregado imprima, assine e envie o documento digitalizado, por email e no corpo do email, ele dê o “De acordo”. O Ministério da Economia não está exigindo, mas o ideal é que a empresa tenha esses documentos arquivados, para evitar problemas futuros.
- Como homologar funcionários demitidos, se o sindicato para junta de conciliação está fechado e o MT também. Podemos fazer um acordo direto com o funcionário e quando a justiça e os sindicatos voltarem a homologar esse acordo?
R.: Não é mais necessária a homologação de empregados dispensados, desde a reforma trabalhista, que alterou diversos artigos da CLT. Ainda que seja necessário o contato com os Sindicatos, pode ser feito por email ou telefones disponíveis no site de cada um deles. Quanto aos acordos feitos diretamente com o empregado em relação à suspensão do contrato ou redução de salário, somente precisam ser informados aos Sindicatos, por correio eletrônico, ou seja, não precisam de homologação.
Para assistir a toda a gravação do encontro realizado no dia 4 de maio, acesse https://bit.ly/msa_trabalhista.
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Governo regula o FOT e posterga vencimentos das parcelas do FGTS e débitos do ICMS
O governo federal publicou medidas econômicas e tributárias na última semana. Nem todas as medidas são relacionadas ao combate à Covid-19, uma delas tem relação a aumento de arrecadação por parte do governo em época de crise.
Regulamentado o FOT – despesa adicional para quem usufrui benefício fiscal
O Decreto 47.057/2020 regulamentou a cobrança da contribuição ao FOT – Fundo Orçamentário Temporário. Como tudo que é temporário em matéria de sangria no bolso do contribuinte se torna eterno, o acrônimo escolhido poderia ser FOP, trocando o “temporário” por “provisório”. Assim, quando o provisório se tornasse permanente, nem precisava mudar de sigla.
Em resumo, o FOT substitui o FEEF, recolhimento equivalente a 10% do valor do benefício fiscal usufruído pelo contribuinte. O cálculo é feito da seguinte forma: calcula-se o ICMS sem qualquer benefício, e subtrai-se pelo valor do ICMS apurado com os benefícios fiscais; sobre a diferença, aplica-se 10%.
O FOT é muito similar ao FEEF, com a diferença que agora está mais abrangente. O FEEF tinha uma relação maior de benefícios excluídos da obrigatoriedade ao recolhimento, como é o caso da Lei Industrial do Rio de Janeiro (Lei 6979/2015), do RIOLOG, dentre outros.
O primeiro pagamento já será em maio, referente à competência abril. A hora não podia ser pior para sugar mais recursos dos contribuintes.
Postergação de vencimento em parcelamentos de FGTS
A Resolução 961 do Conselho curador do FGTS prorrogou o vencimento das parcelas de parcelamentos de FGTS vigentes em 22/03/2020.
As parcelas com vencimento entre os meses de março e agosto de 2020 serão reprogramadas para pagamento a partir do mês de setembro de 2020.
Postergação de vencimento de parcelamentos de débitos de ICMS inscritos em dívida ativa
O Decreto 47.063 de 6/5/2020 prorrogou os vencimentos (antes estavam apenas suspensos) das parcelas de parcelamentos de débitos inscritos em dívida ativa. Eis o calendário:
I – as parcelas vencidas originalmente em 20 de março de 2020 vencerão em 20 de junho de 2020;
II – as parcelas vencidas originalmente entre 21 de março de 2020 e 10 de abril de 2020 vencerão em 10 de julho de 2020;
III – as parcelas vencidas originalmente entre 11 de abril de 2020 e 20 de abril de 2020 vencerão em 20 de julho de 2020;
IV – as parcelas vencidas originalmente entre 21 de abril de 2020 e 10 de maio de 2020 vencerão em 10 de agosto de 2020;
V – as parcelas vencidas originalmente entre 11 de maio de 2020 e 20 de maio de 2020 vencerão em 20 de agosto de 2020;
VI – as parcelas vencidas entre 21 de maio de 2020 e 30 de maio de 2020 vencerão em 10 de setembro de 2020.
E como fica a questão dos pagamentos em época de pandemia?
Vivemos em uma época ímpar, diferente de tudo que a humanidade já experimentou. Pandemia com características de rápida transmissão nos obrigou a mudar completamente o tipo de vida. Governos foram obrigados a frear sua própria economia, proibindo a abertura do comércio, limitando a indústria e os serviços.
Isso tudo leva ao grande problema das empresas atualmente, pouca entrada de dinheiro, mas a folha de pagamento, o aluguel, a cobrança da mercadoria, o parcelamento feito anteriormente, os impostos, continuam chegando. O que fazer?
Isso tudo foi conversado na live realizada no dia 22 de abril entre os advogados Andrea Salles e Marco Aurélio Medeiros, sócios da MSA Advogados. Os dois explicaram e debateram durante uma hora sobre as questões de pagamentos das empresas em época de pandemia.
A primeira questão a ser levantada foi o que pode ser considerado aumento abusivo em relação a fornecedores que podemos detectar? Em relação a aumentos acima do esperado, sem fatos que justifiquem, podemos fazer o que? Se o fornecedor praticou esse tipo de aumento e está prejudicando a margem ou inviabilizando as transações, é possível entrar com liminar nesse sentido para que os preços voltem a normalidade?
Isso pode ser feito, mas claro que pode demorar mais tempo do que o necessário e “há de se prestar atenção, pois se há alguma causa que justifique o aumento, dólar que subiu, transporte encareceu, despesas aumentaram porque teve que manter funcionários mas a produção caiu etc., isso é levado em conta”, pontua Andrea.
Por isso, antes de tomar qualquer atitude nesse sentido, negociar com o fornecedor, entender o motivo do aumento e chegar a uma solução amigável que satisfaça ambas as partes é o melhor caminho.
“O judiciário já tomou algumas decisões, como conceder uma liminar que proibe o aumento de fornecedores para serviços essenciais nesse momento”, explica Andrea Salles, sócia da MSA Advogados, escritório responsável por impetrar esse pedido. “No nosso caso, uma indústria de produtos laboratoriais pediu essa intervenção do judiciário pois o aumento do transporte aéreo foi absurdo”, completa a advogada.
Segundo Andrea, no Brasil não há, no direito, uma previsão de renegociação do contrato. “É claro que se renegocia, mas em outros países há legislação especifica que obriga as partes a tentarem uma negociação antes de levarem o caso ao judiciário.” Ela conta que nesse caso do transporte aéreo, não foi dada uma oportunidade por parte do fornecedor de negociar o contrato, por isso, o cliente decidiu entrar na Justiça.
Marco Aurélio Medeiros enfatiza que a melhor opção sempre é negociar antes de tomar algum atitude judicial. “Tantar chegar a um acordo, amigavelmente é melhor para as duas partes. Deixar uma decisão negocial nas mãos de um juiz, que provavelmente não entende da relação comercial, dos trâmites das empresas, é sempre arriscado. Quem mais entende da cadeia do negócio são os envolvidos”, explica Marco.
Andrea acha que esse é um momento de reinterpretação do Direito por conta do período extremo vivido pela sociedade. Muitas situações não tinham sido experimentadas e nem previstas até a chegada da Pandemia, e os procedimentos, muitas vezes, são inéditos ou pouco praticados, e por isso se deve ter cuidado.
No caso da renegociação, enviar uma notificação extra-judicial para registrar o interesse em conversar é importante. Isso resguarda o cliente caso venha a ter que entrar com um processo judicial.
Outro ponto que ainda é discutido, segundo Marco Aurélio, é o chamado “fato do príncipe”, quando por determinação do Estado, o negócio é prejudicado ou tem que fechar as portas, como está ocorrendo atualmente com prefeituras e estados estabelecendo regras e fechamento das empresas. Isso acaba servindo como argumentação na hora de uma renegociação ou mesmo prorrogação ou parcelamento de dívidas que devem ser pagas a partir dos decretos.
A legislação diz que quando não há contrato (boletos, faturas, ordem de pagamento), não há mora em caso de força maior, para vencimentos que são após o estado de calamidade. Isso ajuda pelo menos em relação a sanções financeiras, mas não garante negociação em relação ao valor principal.
No caso dos contratos, se não há algo epecífico de casos fortuitos ou de força maior, seguem a mesma regra de boletos, faturas etc., ou seja, sem cobrança de multas. No caso de contratos que estipulam essas exceções, há de se cumprir o acordado, mesmo assim, em alguns casos, há ações impetradas para a não cobrança de mora estipulada.
Para os aluguéis, tanto residenciais como comerciais, o melhor é que as duas partes cheguem a um acordo sem envolver a Justiça. Não há nada estipulado na legislação ou nos próprios contratos em relação a desconto em casos de exceção, “mas a negociação é o melhor do caso para os dois lados, já que negociando, deverá caber no bolso de cada um, e ir para a Justiça é uma incerteza”, explica Marco Medeiros.
“Alguns juízes estão dando liminares de desconto em aluguéis, mas não se sabe se essas decisões serão mantidas, se o locatário terá que devolver o desconto mais tarde, se o desconto será maior ou menor”, completa Andrea. “Há uma insegurança em relação ao que será adotado na Justiça em relação a esses contratos, amanhã a decisão poderá ser revertida e o beneficiado de hoje virar o prejudicado de amanhã”.
Como está claro, a melhor opção em qualquer dos casos, é sempre negociar com seu fornecedor ou seu cliente e chegar a um bom acordo. Isso, com certeza poupará tempo, dinheiro e aborrecimentos em uma época em que o mais interessante e se manter funcionando e não sucumbir a crise e fechar as portas definitivamente. Fazer bons acordos faz parte do momento e ceder um pouco em razão das dificuldades por que todos estão passando pode manter mais empresas em atividades e ter melhores parceiros quando esse momento passar.
Para ver toda a conversa entre Andrea Salles e Marco Medeiros, acesse o canal do Youtube da MSA Advogados ou veja o vídeo através do https://bit.ly/msa_pagamentos.
Na próxima segunda-feira, dia 4 de maio, será promovida uma nova conversa, desta vez abordando as polêmicas trabalhistas nesta época de pandemia. Pode ser acompanhado através do Instagram nos canais da Múltipla Consultoria (@multipla_consultoria) ou da MSA Advogados (@msa_advogados).
Governos adotam novas medidas em relação ao Covid-19
Os governos federal e estaduais continuam adotando novas medidas para diminuir os impactos econômicos e administrativos para as empresas. Acompanhe abaixo a compilação das principais medidas desses últimos dias.
Prazo de aplicação da LGPD é prorrogado
A Lei n° 13.709/2018 – Lei Geral de Proteção de Dados – que entraria em vigor em agosto/2020 foi alterada pela Medida Provisória 959/2020, e passará a entrar em vigor em 3 de maio de 2021.
A LGPD traz uma série de obrigações (e multas) para as empresas no que se refere ao tratamento de dados de pessoas físicas. Todas deverão se adaptar. Em breve enviaremos um trabalho completo sobre a lei e seus procedimentos.
Estado do Rio de Janeiro prorroga quarentena e seus efeitos legais
O Estado do Rio de Janeiro prorrogou para 11/05/2020 os efeitos da quarentena no Estado, ou seja, suspensão de prazos processuais, realização de festas e eventos, atividades de cinema e teatro, aulas presenciais, circulação de transportes que ligam a região metropolitana à capital, transporte interestadual, operação de aeroportos, dentre outras atividades.
Procuradoria suspende exclusão de contribuintes inadimplentes de parcelamentos
Através da Portaria 10.205/2020, a Procuradoria da Fazenda Nacional suspendeu por 90 dias, contados de 17/04/2020, os procedimentos de rescisão de parcelamentos aonde existam parcelas em aberto, desde que as mesmas tenham vencido de fevereiro/2020 em diante.
Protesto de dívidas em tempos de pandemia
Uma das questões que veio à tona a partir da pandemia do novo coronavírus, é a possibilidade, ou não, de protesto dos títulos de dívidas emitidos a partir dos negócios firmados entre empresas, tais como cheques, duplicatas, notas promissórias, boletos, entre outros.
Antes disso, é bom esclarecer que o protesto é feito perante um cartório de protesto de títulos e documentos (Lei nº 9.492/1997), visando dar publicidade ao débito não pago, o que vai acarretar uma negativação do nome do devedor, dificultando a liberação de crédito.
Na maioria das operações de compra e venda de mercadorias entre empresas, por exemplo, é emitida uma nota fiscal / fatura e desta o boleto bancário do valor do débito (que espelha uma duplicata), com uma data de vencimento determinada.
Um dia útil após o vencimento deste título, a dívida já pode ser cobrada, pois o devedor estará em mora. E, da mesma forma, o título poderá ser protestado, para tornar pública a inadimplência do devedor. Se houver um contrato firmado entre as partes em relação à operação que originou a emissão do título, este deve ser obedecido, ainda que contenha regras diferentes das estabelecidas pela lei, como por exemplo, a impossibilidade de protesto antes de 30 dias do vencimento.
Mas essas regras são mantidas em caso de uma pandemia? O título pode ser cobrado? Pode ser protestado? Salvo se houver contrato entre as partes em sentido diverso, a obrigação é devida, podendo ser cobrada, protestada e ajuizada após o vencimento.
Nas hipóteses de caso fortuito e de força maior, ou seja, se sobrevier uma situação imprevisível, tal como aconteceu no caso da pandemia da Covid-19, existem regras para as obrigações em geral, que se aplicam aos títulos de crédito, havendo o afastamento dos prejuízos da mora, entre eles os juros, multas e perdas e danos. É o que prevê o art. 393 do Código Civil de 2002.
Como o protesto da dívida é feito pelo valor principal, não haverá dúvida quanto ao montante a ser indicado no momento do apontamento ao protesto. O que pode acontecer é uma discussão da aplicação das regras de caso fortuito e de força maior, o que afastaria juros, multas, indenização por perdas e danos.
Assim, objetivamente, é possível protestar títulos durante a pandemia. Ainda que exista discussão quanto à mora, juros, indenizações, o valor principal é indiscutível, dado que a operação já foi realizada. Vale a ressalva de que a organização dos cartórios de protesto é estadual, sendo que em alguns Estados o apontamento ao protesto está suspenso, por causa do estado de calamidade em decorrência da pandemia. Nesses casos, estará inviabilizada a possibilidade de protesto, mas por uma questão unicamente de funcionamento cartorário.
O vale-refeição e a suspensão do contrato de trabalho, a redução de jornada e o home office
A Medida Provisória 936 admitiu a redução de jornada e de salário, bem como a suspensão dos contratos de trabalho, desde que mantidos os benefícios concedidos aos funcionários, neste último caso. Desse modo, uma dúvida que tem acometido as empresas refere-se ao vale-refeição: considera-se benefício para essa finalidade? É preciso mantê-lo mesmo com o contrato suspenso, ou com jornada reduzida para 6 horas diárias ou menos?
Em regra, cancelar ou suspender benefícios, especialmente os concedidos por convenção coletiva, não é permitido por lei.
O vale transporte tem uma conotação própria, definida em lei e é concedido especificamente para cobrir as efetivas despesas do empregado com o deslocamento residência-trabalho-residência, de maneira que, inexistindo tal deslocamento, deve ser suspenso tal pagamento.
Contudo, como fica o vale-refeição, considerando que ele, assim como o VT, está diretamente relacionado a (i) efetivo cumprimento das obrigações laborais (em caso de faltas justificadas, por exemplo, ele não é devido), e (ii) jornada de trabalho superior a 6 horas diárias?
Embora seja tudo muito novo, inusitado, sem precedentes e, portanto, sem a certeza quanto ao entendimento da Justiça do Trabalho neste aspecto, deve ser levado em consideração todo o estímulo dado à manutenção do emprego pelo Governo, com edição de normas efetivamente dedicadas também à manutenção da saúde financeira das empresas ou, ao menos, a redução dos impactos destas medidas de isolamento social nas empresas impedidas de funcionarem regularmente.
Considerando esse atual cenário, e o fato de que a MP 927 dispõe em seu artigo 2º que, durante o estado de calamidade pública, o empregador e o empregado poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, e que este prevalecerá sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição, pode ser adotado o entendimento de que, caso seja acordada com o empregado a supressão do vale refeição ou a substituição por outro benefício (cesta básica ou vale alimentação), este acordo será válido.
Ainda que a MP 936, ao permitir a suspensão do contrato de trabalho, disponha que o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador, não há uma previsão específica para o vale-refeição, que é concedido, tal como o vale-transporte, para cobrir despesas do empregado, todavia, com a refeição, como acima mencionado.
Da mesma forma que nas férias, no gozo de auxílio-doença ou em qualquer hipótese de suspensão do contrato de trabalho, é facultativo o fornecimento do vale-refeição, tal entendimento pode ser aplicado, minimamente, ao caso da suspensão prevista na MP 936.
Não nos parece razoável que, de um lado admita-se o não fornecimento do vale-refeição em caso de faltas justificadas ou férias, e de outro, se o exija em uma suspensão do contrato de trabalho. Em relação à redução de jornada, dá-se o mesmo: se o vale-refeição somente é obrigatório – segundo a imensa maioria das convenções coletivas – para jornadas em que haja a obrigatoriedade de intervalo para almoço (notadamente, aquelas superiores a 6 horas), não há sentido em exigi-lo nos casos em que a sua redução, de acordo com o admitido na MP 936, ficou em patamares menores do que esse.
Em relação ao teletrabalho (home office), a situação é similar. Ora, o vale-refeição justifica-se em razão de ter o empregado a necessidade de se alimentar na fora de casa quando em trabalho (por isso, vale-refeição, e não alimentação). Se a situação em que está inserido é diversa, não é razoável manter o mesmo benefício.
Porém, essas são apenas algumas das linhas argumentativas. Em matérias apreciadas pela justiça do trabalho, considerando o posicionamento tradicional dos julgadores, sempre há o risco de adoção da interpretação mais favorável ao empregado, até mesmo quando ela desafia outros conceitos.
Há ainda quem defenda, nesse tema, o entendimento de que seria uma alteração do contrato de trabalho prejudicial ao empregado (embora admitida pela MP), logo, o citado benefício deveria ser mantido.
Especificamente quanto ao teletrabalho, há o entendimento de que, havendo a prestação do serviço, ainda que em casa, o empregado continua contribuindo para a produção da empresa e teria direito ao vale-refeição.
A situação é, naturalmente, nova e a jurisprudência ainda vai se acomodar quanto a tais temas.
Por não haver um consenso, o risco permanece e caberá à empresa a decisão quanto à supressão ou não. Caso opte pela supressão no período da alteração contratual, não se orienta a dispensa da formalização do acordo individual, a fim de que se possa utilizar a tese argumentativa aqui colocada.
Veja a matéria sobre a live realizada pela MSA Advogados em parceria com a Múltipla Consultoria sobre polêmicas da flexibilização da legislação trabalhista após as MPs.
PorFelipe Gomes
A Covid-19, o bom senso e as atitudes oportunistas
O mundo inteiro foi fortemente abalado pela pandemia do coronavírus, a qual vem causando, além da superlotação dos hospitais, o fechamento de diversas empresas e o aumento do desemprego, o que tem afetado significativamente a economia nacional.
Dessa forma, por se tratar de situação que obviamente se enquadra na categoria de força maior, a pandemia autoriza a renegociação de contratos, por meio de descontos e parcelamentos dos pagamentos, em função da impossibilidade de arcar com as obrigações na forma em que foram pactuadas antes da pandemia.
No entanto, muitas pessoas têm se aproveitado da atual situação para justificar inadimplementos indevidos, como nos contratos firmados após a instauração da pandemia e nos casos em que já existiam descumprimentos anteriores à essa.
Ora, se o contrato foi firmado após a transmissão comunitária no país, o que ocorreu no dia 20/03/2020, segundo o Ministério da Saúde, tendo as partes acordado acerca do cumprimento de suas obrigações, não se mostra razoável que uma delas alegue que foi surpreendida ou mesmo que se trata de fato imprevisível, uma vez que a pandemia já era um fato notório quando as obrigações foram pactuadas.
Além disso, se já existiam descumprimentos anteriores à instauração da pandemia, essa não pode ser utilizada como justificativa para pleitear a renegociação do contrato, uma vez que o pacto já não vinha sendo cumprido antes mesmo do coronavírus.
Sendo assim, as renegociações realizadas em função da Covid-19 devem ser pautadas na boa-fé e no bom senso entre as partes, razão pela qual a pandemia não deve ser utilizada como argumento para levar vantagem sobre o outro.
No entanto, situações como essa são propícias para que pessoas de má-fé se aproveitem e tomem atitudes levianas, o que só contribui para o agravamento da crise e torna ainda mais difícil a sua superação.
Logo, atitudes oportunistas devem ser combatidas, razão pela qual as partes devem agir com bom senso, de acordo com a boa-fé e a cooperação, de modo que a renegociação deve servir para tornar possível o adimplemento das obrigações e permitir a manutenção dos contratos, e não para que uma parte leve vantagem em relação à outra.
Dessa forma, assim como não é razoável que uma parte se negue a renegociar um contrato pactuado antes da pandemia, também não se mostra correto que a outra parte se utilize da pandemia para levar injustificadas vantagens em detrimento do outro, tendo em vista que o oportunismo só contribuirá para que o buraco causado por essa crise seja ainda mais fundo.
STF decide que suspensão e redução de contratos de trabalho não precisam do sindicato
Em julgamento concluído na sessão de hoje (17/04/2020), a maioria dos membros do STF votou pela constitucionalidade da MP 936, derrubando a liminar anteriormente concedida pelo Ministro Ricardo Lewandowski na Ação Direta de Inconstitucionalidade promovida pelo partido político Rede Sustentabilidade.
Com isso, continua valendo o dispositivo que prevê a suspensão ou redução de jornada em contratos de trabalho através de acordos individuais para aqueles que recebem até R$ 3.135,00 e acima de R$ 12.202,12, sem necessidade de participação do sindicato da categoria.
Vale lembrar que havia sido concedida liminar pelo relator determinando que até para esses casos a participação do sindicato seria necessária, criando com isso um cenário de insegurança jurídica. Contudo, como esperado, a dita liminar foi cassada.
O procedimento então para as empresas continua o já previsto na MP 936: celebração do acordo individual com o funcionário prevendo a suspensão do contrato ou a redução de jornada, e comunicação ao Ministério da Economia e comunicação ao sindicato em até 10 dias posteriores à data do acordo.
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Dispensa de licitação na era do novo coronavirus
Em época de Covid-19 a regra é simplificar para minimizar os prejuízos causados pela pandemia, sendo esta regra aplicada principalmente à administração pública, onde diversos mecanismos foram criados ou adaptados para diminuir a burocracia, antes tão necessária para coibir fraudes.
Um destes mecanismos foi a criação da Lei Federal 13.979/2020, alterada pela Medida Provisória 926/2020, que dispõe sobre “as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019”.
A citada Lei, com a intenção de acelerar a contratação pela administração pública e com a finalidade de atender às necessidades sociais advindas da pandemia, trouxe o artigo 4º, que instituiu mais uma forma de dispensa de licitação, determinando que “é dispensável a licitação para aquisição de bens, serviços, inclusive de engenharia, e insumos destinados ao enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus de que trata esta Lei. ”
Observamos que a dispensa de licitação de que trata a lei é destinada a qualquer ente público, que tenha como finalidade adquirir bens ou serviços relacionados à emergência de saúde pública em decorrência da pandemia; além de ser temporária, pois só pode ser utilizada enquanto perdurar esta situação, como indica o inciso 1º do mencionado artigo.
Neste sentido, com base no artigo 4º-B, nas dispensas de licitação decorrentes desta Lei, presumem-se atendidas as condições de:
- ocorrência de situação de emergência;
- necessidade de pronto atendimento da situação de emergência;
- existência de risco a segurança de pessoas, obras, prestação de serviços, equipamentos e outros bens, públicos ou particulares;
- limitação da contratação à parcela necessária ao atendimento da situação de emergência.
Outras questões importantes a serem levantadas é a falta de exigência de estudos preliminares quando se tratar de bens e serviços comuns (artigo 4º-C), assim como a redução pela metade dos prazos dos procedimentos licitatórios, caso o órgão opte por fazer pregão eletrônico ou presencial, com objetos necessários ao enfrentamento de que trata esta Lei (artigo 4º-G).
Apesar dessa simplificação, é importante ressaltar que as estimativas de preços devem seguir os parâmetros previstos pelo artigo 4-E, inciso VI, que são:
- portal de Compras do Governo Federal;
- pesquisa publicada em mídia especializada;
- sítios eletrônicos especializados ou de domínio amplo;
- contratações similares de outros entes públicos ou
- pesquisa realizada com os potenciais fornecedores.
Ainda com relação à estimativa de preços, em casos excepcionais e com a devida justificativa da autoridade competente, esta pode ser dispensada (artigo 4º-E, §2º).
No que tange aos contratos regidos por esta Lei, terão duração de 6 meses, podendo ser prorrogados por períodos sucessivos, enquanto perdurar a necessidade de enfrentamento dos efeitos da situação de emergência de saúde pública, de acordo com o artigo 4 – H.
Outro ponto importantíssimo é a imposição trazida pelo artigo 4º- I, que prevê nos contratos de que trata esta lei que “a administração pública poderá prever que os contratados fiquem obrigados a aceitar, nas mesmas condições contratuais, acréscimos ou supressões ao objeto contratado, em até cinquenta por cento do valor inicial atualizado do contrato.”. Explicando, o artigo prevê que a empresa contratada está obrigada a aceitar acréscimos ou supressões impostas pela Administração Pública enquanto durar o estado de necessidade ocasionado pelo coronavírus.
Conclui-se, portanto, que essa legislação, em seu artigo 4º, objetivou acelerar as contratações por parte da administração pública, dispensando certas formalidades que certamente retardariam e por consequência tornariam a compra ineficaz, flexibilizando, assim, as regras da Lei 8.666/93, como forma de se adequar ao cenário atual.
Por fim, ainda que se considere a finalidade de celeridade do procedimento, com a dispensa de licitação, é importante que as empresas contratadas, bem como a própria Administração Pública, tenham ciência de que não estão livres de passarem por auditorias, caso seja verificada qualquer tipo de fraude, devendo tomar as devidas cautelas, zelando sempre pela boa-fé contratual e pelo próprio erário.