Recursos na Justiça do Trabalho são explicados em palestra
Como último encontro do Programa Pensando direito de 2025, os colaboradores da MSA Advogados puderam conhecer um pouco mais e se aprofundar sobre os recursos cabíveis na Justiça do Trabalho.
Conduzido pela advogada Fabiana Ferrão, responsável pela área trabalhista na MSA Advogados, o encontro foi realizado no dia 12 de dezembro e detalhou os vários tipos de recursos que podem ser feitos na Justiça do Trabalho, em que casos cabe cada um, quais os objetivos, estrutura, prazos e desdobramentos possíveis.
Assim, os recursos tratados foram:
- Embargos (de declaração – para omissão, contradição ou erro material em sentença e de divergência no TST);
- Recurso ordinário;
- Recurso de Revista;
- Agravo (de instrumento, contra despachos denegatórios; e de Petição).
Durante cerca de 1 hora cada um foi explicado e exemplificado para melhor entendimento de todos, com troca de experiências e situações vividas, além de dúvidas levantadas pelos presentes.
O Pensando Direito é um programa da MSA Advogados para prmover o debate e a troca de experiências sobre temas de interesse dos advogados do escritório. O encontro é realizado quinzenalmente e retorna em 2026.
STF redefine os limites da execução trabalhista
Decisão histórica reforça o devido processo legal, impede a inclusão automática de empresas na execução e inaugura um novo ciclo de segurança jurídica nas relações trabalhistas.
O Supremo Tribunal Federal (STF) fixou, no Tema 1.232 da Repercussão Geral, uma das decisões mais aguardadas e impactantes para o ambiente empresarial brasileiro. Em julgamento encerrado em 10 de outubro de 2025, o Plenário da Corte consolidou o entendimento de que não é possível incluir, na fase de execução trabalhista, empresa integrante de grupo econômico que não tenha participado da fase de conhecimento do processo.
O precedente, relatado pelo ministro Dias Toffoli, foi firmado no Recurso Extraordinário nº 1.387.795, e estabelece um novo paradigma sobre a responsabilidade solidária nas execuções trabalhistas. O STF determinou que a execução só poderá ser promovida contra empresas que tenham integrado a ação desde o início, cabendo ao reclamante indicar expressamente, na petição inicial, as pessoas jurídicas corresponsáveis e comprovar a efetiva formação do grupo econômico, conforme o artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT.
Durante anos, a prática adotada por diversos Tribunais Regionais do Trabalho permitia a inclusão automática de empresas na fase executória, bastando a alegação genérica de grupo econômico. Essa flexibilização, embora amparada no princípio da efetividade da execução, frequentemente resultava em bloqueios patrimoniais surpresa, atingindo empresas que jamais haviam sido citadas ou ouvidas durante o processo.
O STF, ao julgar o Tema 1.232, rompeu definitivamente com essa prática afirmando que a busca pela efetividade não pode se sobrepor às garantias constitucionais do contraditório, da ampla defesa e do devido processo legal, previstas no artigo 5º, incisos LIV e LV, da Constituição Federal. A execução trabalhista passa, assim, a seguir os mesmos limites processuais impostos a qualquer outra relação judicial.
Apesar de restringir a inclusão automática, o STF reconheceu hipóteses excepcionais de redirecionamento da execução e a inclusão de terceiros não participantes da fase de conhecimento será possível apenas em casos de:
- Sucessão empresarial, conforme o artigo 448-A da CLT;
- Abuso da personalidade jurídica, nos termos do artigo 50 do Código Civil, desde que seja instaurado o Incidente de Desconsideração da Personalidade Jurídica (IDPJ), observando-se o artigo 855-A da CLT e os artigos 133 a 137 do CPC, procedimento em que a parte requer o direcionamento da execução a determinadas pessoas físicas ou jurídicas.
Esses critérios tornam o procedimento mais técnico e transparente, exigindo que o juiz observe a comprovação efetiva de desvio de finalidade ou confusão patrimonial antes de autorizar qualquer medida de execução.
Sob a ótica empresarial, o julgamento representa um avanço expressivo em favor da segurança jurídica. A decisão oferece previsibilidade às empresas que antes se viam surpreendidas por execuções trabalhistas redirecionadas sem prévia ciência ou participação processual.
Agora, o risco de bloqueios indevidos diminui sensivelmente. O Tema 1.232 fortalece a importância da governança corporativa, da transparência contábil e da segregação de atividades dentro dos grupos empresariais. A adoção de controles formais e de políticas de compliance passa a ter um papel estratégico não apenas para prevenir passivos trabalhistas, mas também para proteger a integridade patrimonial das empresas diante de litígios complexos.
Aplicação imediata e retroativa
O STF determinou a aplicação imediata e retroativa da tese, alcançando execuções trabalhistas ajuizadas antes mesmo da Reforma Trabalhista de 2017. Contudo, a Corte preservou as situações já transitadas em julgado (ou seja, as que já foram decididas até a última instância e das quais não cabe mais recurso), os créditos já quitados e as execuções definitivamente encerradas, evitando reaberturas de litígios e garantindo estabilidade jurídica. Com isso, o Supremo conseguiu equilibrar dois valores fundamentais: a proteção da coisa julgada e a aplicação uniforme da nova interpretação constitucional.
O Tema 1.232 representa mais do que uma mudança jurisprudencial, ele inaugura um novo paradigma de racionalidade e equilíbrio na execução trabalhista. Ao afastar a responsabilidade automática e exigir prova concreta de responsabilidade, o STF protege empresas idôneas de decisões descabidas e reafirma que a execução deve respeitar a legalidade e o devido processo.
Diante desse novo cenário, é essencial que as empresas adotem uma postura proativa. Recomenda-se:
- Reavaliar a estrutura societária, documentando claramente a autonomia entre as pessoas jurídicas;
- Fortalecer políticas de compliance trabalhista e controles internos, com segregação contábil e administrativa;
- Acompanhar de forma integrada os litígios trabalhistas que envolvam o grupo, a fim de identificar riscos de redirecionamento; e
- Buscar assessoria jurídica preventiva, capacitada a intervir rapidamente em incidentes de desconsideração da personalidade jurídica.
Essas medidas não apenas reduzem o risco de responsabilização indevida, como também demonstram boa-fé, transparência e comprometimento com as normas de governança corporativa, fatores cada vez mais valorizados pelos tribunais e pelo mercado.
Para as empresas, o impacto é duplo: maior segurança jurídica e necessidade de prevenção constante. O equilíbrio entre eficiência e legalidade é, a partir de agora, a nova regra do jogo e as organizações que compreenderem isso sairão à frente, fortalecendo suas defesas e consolidando relações de trabalho mais sólidas, seguras e sustentáveis.
Pejotização: estratégia inteligente ou risco oculto para a sua empresa?
No cenário atual, em que a eficiência operacional e a redução de custos são prioridades, a chamada pejotização tem ganhado destaque como alternativa de contratação.
Trata-se da prática de contratação de profissionais como PJ (Pessoa Jurídica) em vez de empregados celetistas, sob regulamentação da CLT.
O modelo, à primeira vista, pode parecer a solução ideal para ampliar a flexibilidade empresarial. Contudo, quando mal estruturado, transforma-se em fraude trabalhista, expondo a empresa a pesadas condenações, multas e fiscalização rigorosa.
Onde está a linha entre estratégia e fraude?
A legislação trabalhista estabelece quatro elementos centrais que configuram vínculo de emprego: subordinação, pessoalidade, habitualidade e onerosidade.
Se o prestador contratado como PJ, na prática, segue ordens diretas, cumpre jornada fixa, não pode se fazer substituir e atua de forma contínua, estamos diante de uma relação típica de emprego.
Nesse caso, o contrato de prestação de serviços não resiste à análise da Justiça do Trabalho, e a empresa poderá ser condenada a arcar com todos os encargos retroativos.
Quando a pejotização funciona a favor da empresa?
Nem toda pejotização é irregular. Pelo contrário, quando utilizada de forma estratégica e dentro da legalidade, pode ser altamente vantajosa. Consultores, especialistas independentes e profissionais que atendem múltiplos clientes muitas vezes preferem esse formato, pela liberdade de atuação e maior possibilidade de ganhos.
Para a empresa, significa flexibilidade na gestão de talentos, agilidade na contratação e otimização de custos, desde que preservada a autonomia do prestador.
Para transformar a pejotização em uma aliada e não em uma fonte de passivo, alguns cuidados são indispensáveis:
- Definir escopo claro e prazo determinado no contrato;
- Evitar exigência de exclusividade ou controle de jornada;
- Garantir que o prestador possua outros clientes e sua própria estrutura de trabalho;
- Pagar por resultado, e não por horas de trabalho;
- Manter a prática empresarial coerente com o contrato formalizado.
Mais do que um contrato bem escrito, é fundamental contar com assessoria jurídica especializada, capaz de alinhar a estratégia de contratação à realidade da sua empresa.
Tema 1389 no STF: o que sua empresa precisa saber?
O Supremo Tribunal Federal julgará em breve o Tema 1389 da Repercussão Geral, que terá impacto direto nas contratações por PJ e autônomos. O Tribunal irá definir três pontos cruciais: se a Justiça do Trabalho é a competente para julgar casos de suposta fraude; se a pejotização é prática lícita ou fraude à legislação; e quem tem o ônus da prova em discussões sobre contratações disfarçadas de vínculo empregatício.
Na prática, a decisão poderá estabelecer critérios objetivos para diferenciar contratações legítimas de fraudes trabalhistas.
Isso significa mais segurança jurídica para empresas que utilizam o modelo de prestação de serviços, mas também maior rigor no controle de situações que se aproximem da relação típica de emprego.
Em outras palavras: o julgamento trará um divisor de águas para o ambiente corporativo, equilibrando a liberdade econômica das empresas com a proteção ao trabalhador, e ditará os limites da pejotização no Brasil.
Diferencial competitivo, mas com responsabilidade
A linha entre a contratação legal por PJ e a fraude trabalhista é extremamente tênue.
A pejotização pode, sim, ser um diferencial competitivo, mas apenas quando conduzida com responsabilidade. Mais do que reduzir custos, trata-se de construir relações de trabalho sustentáveis, seguras e alinhadas à lei.
Empresários atentos sabem que reduzir custos não pode significar aumentar riscos trabalhistas e o segredo está em estruturar contratações com segurança jurídica, planejamento e orientação especializada. Em outras palavras: pejotização não é um atalho, é uma decisão estratégica.
Nova coletânea jurídica reúne temas atuais e conta com artigos de sócias da MSA Advogados
Na última sexta-feira, dia 1º de agosto, foi realizado, na OAB-RJ da Barra da Tijuca, no Rio de Janeiro, o lançamento da coletânea “Temas Contemporâneos para TCC – Volume 15”, uma seleção de artigos sobre diversos aspectos do Direito.
Escritos por advogados, profissionais da área acadêmica do Direito, os artigos abordam temas variados que estimulam e provocam reflexões, percorrendo assuntos como proteção patrimonial, regularização fundiária, tensões do direito penal, tratamento falimentar para pequenas empresas, pejotização como forma de oportunidade ou exploração, violência de gênero e as fronteiras da inteligência artificial, entre outros.
Coordenado por Ana Cristina Augusto Pinheiro, o livro conta também com artigos das sócias da MSA Advogados, Andrea Salles e Larissa Bastos, que trataram de assuntos distintos. Andrea contribuiu com o texto “O tratamento insolvencial às pequenas empresas brasileiras em crise”, que discorre sobre as dificuldades enfrentadas por pequenas empresas no país quando se encontram em situação financeira delicada, tornando inviável o pedido de recuperação judicial ou qualquer outra ferramenta que auxilie os empresários a manterem seus negócios.
Já Larissa escreveu sobre “Pejotização no Brasil: entre a flexibilização legítima e a precarização do trabalho”, que trata do limiar entre flexibilizar as relações de trabalho — oferecendo a alguns profissionais a oportunidade de empreender e estabelecer uma nova forma de vínculo profissional — e a tentativa de burlar a legislação trabalhista para reduzir a carga tributária.
O livro traz outras reflexões valiosas não apenas para acadêmicos, mas também para profissionais que atuam na área do Direito e que, diariamente, lidam com os temas abordados.
Descontos sobre salários não podem ser excluídos da base da contribuição previdenciária
Uma das teses mais vendidas pelos feiticeiros de plantão como “incontroversas”, “dinheiro na mesa”, “compensação no mês seguinte”, dentre outras promessas similares, obteve um julgamento definitivo e desfavorável aos contribuintes no STJ.
Trata-se da exclusão dos descontos sofridos pelos funcionários da base de cálculo das contribuições previdenciárias (pagamentos ao INSS).
A ideia era excluir o IR retido, desconto de vale transporte, vale refeição, plano de saúde dentre outros da base da tributação, sob o argumento que aquele valor não compunha a remuneração do empregado. Brigar não é problema, e deve-se fazê-lo. O problema é assumir como pacífica uma tese altamente controvertida, e esse era o terreno na lua vendidos pelos “consultores em reduzir tributação sobre a folha de pagamento”.
Com isso, os consultores retificavam declarações e usavam esses supostos créditos para quitação de contribuições previdenciárias vincendas, cobrando honorários sobre a suposta economia.
Tais teses já vinham sofrendo no judiciário, com posicionamentos contrários em quase todos os tribunais, e sobretudo no STJ. Agora, em sede de recursos repetitivos (com observância obrigatório por todos os juízes no país), foi fixada a tese em definitivo, perfazendo o tema 1174, com o seguinte teor:
As parcelas relativas ao vale-transporte, vale-refeição/alimentação, plano de assistência à saúde (auxílio-saúde, odontológico e farmácia), ao Imposto de Renda retido na fonte (IRRF) dos empregados e à contribuição previdenciária dos empregados, descontadas na folha de pagamento do trabalhador, constituem simples técnica de arrecadação ou de garantia para recebimento do credor, e não modificam o conceito de salário ou de salário contribuição, e, portanto, não modificam a base de cálculo da contribuição previdenciária patronal, do SAT e da contribuição de terceiros.
Em resumo, o valor descontado é tão somente uma despesa do funcionário, não deixando de ser uma receita no momento exatamente anterior ao desconto.
Nossa recomendação, nas teses controversas, é discutir judicialmente: em caso de derrota, nada acontece; em caso de vitória, compensa-se o crédito aferido em todo o período sob discussão.
Para os que adotaram como pacífica tal tese e realizam tais compensações descabidas, cabe agora recolher a diferença, ou aguardar o prazo de prescrição torcendo para o auto de infração não chegar.
Como funciona o Contrato de Trabalho Intermitente?
Dentre as inovações advindas da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), que visam acompanhar a evolução do mercado de trabalho, cumpre destacar uma nova modalidade contratual na relação entre empregado e empregador: o Trabalho Intermitente.
Com cerca de 155 mil contratos ativos ainda em 2019, nessa modalidade representava 1% dos contratos de trabalho no país. Apesar disso, esse instrumento, apesar de recente, já tem um futuro incerto, tendo a sua legalidade como uma das pautas de julgamento pelo Supremo Tribunal Federal mais aguardadas deste ano.
O contrato intermitente permite que uma empresa admita um funcionário para trabalhar eventualmente e o remunere pelo período de execução desse ofício, conforme disposto no § 3º do art. 443 da CLT, que dispõe:
“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”
Essa modalidade de contrato possui algumas características, como:
- registro na carteira de trabalho;
- possibilidade de prestar serviço para mais de um empregador;
- períodos de inatividade;
- antecedência mínima de 72 horas para convocação;
- aceite do chamado em até 24 horas;
- não obrigação de aceite das convocações;
- pagamento imediato ao fim de cada período de atividade;
- parcelas de férias, 13.°, adicionais legais, e descanso semanal remunerado que devem ser pagos proporcionalmente e junto com o salário acordado.
- pagamento de multa por desistência após confirmação.
Vale lembrar que não há determinação legal quanto ao tempo mínimo de prestação de serviço, ou seja, o profissional pode ser chamado para prestar apenas algumas horas de trabalho, devendo-se apenas respeitar o limite máximo de 44 horas semanais.
Uma das dúvidas mais recorrentes sobre o tema, e que as empresas precisam se atentar, é sobre a formulação do contrato de trabalho intermitente e as informações obrigatórias que devem constar no documento, como por exemplo:
- identificação e qualificação das partes;
- locais onde os serviços serão prestados;
- turnos nos quais o trabalhador intermitente pode ser convocado para prestar seus serviços;
- maneiras ou ferramentas que serão utilizadas para a convocação da prestação de serviços;
- quantia a ser paga pela hora ou pelo dia de trabalho (que jamais pode ser inferior ao valor proporcional do salário mínimo);
- prazo para o pagamento;
- meios para reparação recíproca, caso haja a hipótese de cancelamento dos serviços por uma das partes.
Vale ressaltar que a rescisão do contrato de trabalho intermitente acontece de forma automática quando o empregador não convoca o trabalhador por período superior a um ano.
Nessa modalidade ainda podem ocorrer as demissões por justa causa ou por rescisão indireta, e que nos casos em que o empregador decide demitir um trabalhador intermitente, será preciso pagar a título de verbas indenizatórias: 50% do valor do aviso prévio, 20% do valor existente no saldo do FGTS e todas as verbas trabalhistas de forma integral.
Entretanto, o saque do FGTS é limitado, o trabalhador poderá sacar apenas 80% dos valores dos depósitos feitos pela empresa. Além disso, o mesmo não tem direito ao programa de seguro-desemprego.
Por fim, apesar dos muitos aspectos positivos acerca desse modelo de contrato de trabalho, ainda existem controvérsias quanto a sua efetividade. Melhor dizendo, o contrato de trabalho intermitente, apesar da previsão legal, ainda suscita muitas dúvidas entre os empregadores e empregados e é preciso um entendimento das partes quanto as diretrizes desse tipo de relação contratual, para que problemas futuros com demandas trabalhistas sejam evitadas.
Recuperação de contribuições previdenciárias: entenda o que os feiticeiros oferecem aos seus clientes
Todo dia um cliente traz para você, contador, a proposta de um escritório de consultoria para levantar créditos de contribuições incidentes sobre a folha de pagamento.
Quando o trabalho é sério, nenhum problema. A questão, no entanto, está em diferenciar a seriedade da feitiçaria. Há os feiticeiros mal-intencionados, que vendem a completa ilusão, às vezes até ilegalidades; e há aqueles que apenas não contam a história toda para o cliente, omitindo os riscos do trabalho, e risco, como se sabe, se explodir lá na frente, quem vai precisar lidar com ele lá é o contador.
Vamos primeiro tratar do que os consultores (corretos ou não) oferecem às empresas, e depois mostraremos a diferença entre o fato e o boato.
Em regra, os supostos créditos tributários (as contribuições sobre a folha, tecnicamente, não são tributos, mas deixemos assim por enquanto) decorrem de duas espécies de pagamentos “indevidos”:
(i) aqueles incidentes sobre verbas indenizatórias, posto que a contribuição previdenciária somente pode incidir sobre verbas remuneratórias, e
(ii) aqueles incidentes sobre valores que não pertencem ao empregado, ou seja, não seriam nem remuneração nem indenização, de modo que deveriam ser, tais valores, excluídos da base de cálculo das contribuições previdenciárias.
A briga do primeiro grupo é antiga, o STF já decidiu a respeito de algumas delas, e outras ainda seguem na discussão. Quando existe decisão do STF, não há problema em os valores pagos a maior serem recuperados administrativamente. Um exemplo é a incidência de INSS sobre o salário maternidade: o STF decidiu pela não incidência (RE 576.967/PR), logo, a recuperação dos valões pagos sobre tais verbas é possível sem qualquer risco para o contribuinte.
A feitiçaria, no entanto, está em recuperar valores cuja discussão ainda está em aberto nos tribunais. Nem mesmo decisão no STJ é garantia de tranquilidade: a título de exemplo, o STJ entendeu pela não incidência de INSS sobre o terço de férias (Resp 1.230.957/RS), mas o STF depois entendeu de modo contrário, pela incidência (RE 1.072.485/PR). Várias empresas levantaram créditos nesse meio tempo decorrentes do INSS incidente sobre o terço de férias, fizeram compensações, pagaram honorários aos feiticeiros, e agora estão sob o risco de serem autuadas pela Receita Federal do Brasil (RFB), posto que tomaram créditos inexistentes.
O feiticeiro vai devolver os honorários? Acho difícil, mas o contador vai ter que explicar para o cliente a origem do auto de infração, eventualmente retificar declarações, e ainda levar a culpa por não tê-lo alertado da feitiçaria lá atrás.
Em resumo:
- verbas já decididas pelo STF, podem ser levantadas e compensadas administrativamente (bem como deixar de pagá-las, se ainda estiverem entrando no cálculo da folha);
- verbas já decididas pelo STJ, considerando que o Supremo tem decido pela inexistência de questões constitucionais a serem decididas em boa parte dessas discussões, possuem risco muito baixo (porém, há algum) se levantadas e compensadas administrativamente;
- e as demais verbas ainda sob discussão devem ser levadas a juízo, só podem ter o pagamento interrompido sob liminar, e eventual levantamento, só com o trânsito em julgado da ação judicial.
Segue a relação de algumas verbas já decididas pelo STF ou STJ:
- terço constitucional de férias: incide INSS, decisão do STF;
- salário maternidade: não incide INSS, decisão do STF;
- aviso prévio indenizado, 15 dias de afastamento prévios ao auxílio doença, férias indenizadas, e abono de férias: há decisões do STJ pela não incidência, e sem manifestação do STF;
- férias gozadas, horas extras, adicionais noturno, de periculosidade e insalubridade, repouso semanal remunerado, folgas abondas por atestado médico, 13° proporcional: há decisões do STJ pela incidência, e sem manifestação do STF;
- há ainda a tese de limitação da base de cálculo da incidência das contribuições ao sistema S (aproximadamente 5,8% do total da folha) em 20 salários-mínimos: decisões em tribunais estaduais, mas ainda sem posicionamento do STJ ou STF.
A outra fonte de levantamento de créditos são as exclusões da base de cálculo da contribuição previdenciária de valores que não pertenceriam ao empregado.
Nessa linha, o argumento é de que determinados valores descontados do empregado deveriam ser retirados da base: é o caso do IRRF, a coparticipação em plano de saúde, os 6% de desconto do vale transporte, eventual desconto do vale refeição, e qualquer outro que por lei ou pela convenção coletiva seja de desconto obrigatório.
Aqui não há ainda decisões do STJ ou do STF sobre o tema. São discussões novas, provavelmente motivadas pela famosa exclusão do ICMS da base do PIS/COFINS, a qual gerou uma onda de criatividade e uma série de novas teses excluindo valores aqui e acolá da base de tributos em geral.
Nada contra a criatividade do advogado em levar o assunto aos tribunais; não pode é um feiticeiro vender a tese como líquida e certa para o empresário, e já fazer levantamentos extrajudiciais como se o direito estivesse pacificado.
O procedimento é sempre parecido: pede uma procuração eletrônica, retifica declarações, e elabora compensações reduzindo o INSS a pagar. O empresário fica feliz, o feiticeiro leva os 20% ou 30% de honorários, e a RFB tem 5 anos para homologar a compensação – prazo no qual o tributo indevidamente compensado pode ser lançado pelo fisco com multa de 75%, juros Selic, e mais multa formal de 50% pelo indeferimento da compensação, quase triplicando a despesa.
A busca por economia tributária na folha de pagamento é sempre válida, mas como vimos, raros são os casos em que pode ser feita administrativamente sem risco.
Qual seria então o melhor caminho? Esperar uma decisão do STJ ou STF antes de levantar créditos? O problema dessa solução está na demora do judiciário: enquanto se espera, os créditos vão prescrevendo.
Por isso, quase sempre a melhor escolha é ingressar com uma ação judicial: evita a prescrição de um lado, e de outro, quando o processo transitar em julgado, o levantamento dos créditos pode ser realizado sem qualquer risco. Ainda há a chance de suspender os pagamentos ou depositá-los em juízo desde o início da ação, se obtida a liminar.
Qualquer que seja a opção, os mitos devem ser afastados, o cliente deve ouvir a história completa e assumir os riscos de forma consciente. Se não deseja risco nenhum, terá de esperar uma decisão judicial.
Crise sim, pânico não!
No Brasil, emendamos sempre uma crise na outra, e de vez em quando uma catástrofe se instala nas finanças de algumas empresas.
Dividas bancárias, tributárias, débitos com fornecedores, execuções fiscais, ações de despejo, ações trabalhistas e sufocam ainda mais empresas que já se encontram em dificuldade e com problemas para operar.
Mas, ainda assim é possível administrar esses problemas e tocar o seu negócio.
Só o planejamento caso a caso que pode resolver o problema, mas podemos listar aqui algumas situações que podem servir como guia para o caminho que se deve tomar.
1. dívidas com bancos: sempre discutir judicialmente a dívida. Normalmente, o seu gerente tem margem quase zero para negociar o débito. Também são comuns cobranças indevidas, como taxas não contratadas, juros acima do mercado e venda casada de serviços.
2. dívidas trabalhistas: o débito trabalhista é um dos poucos que atingem a pessoa física dos sócios de forma direta, então muito cuidado com ele. Por outro lado, não aumente ainda mais o passivo trabalhista porque não tem dinheiro para demitir o funcionário. Isso não tem sentido. A penalidade por demitir um funcionário e não pagar as verbas rescisórias é de um salário recebido por ele, conforme previsto no artigo 477 da CLT. Exemplo: se o funcionário recebe 2 mil por mês, é demitido sem que as verbas sejam pagas no prazo, o empregador ficará devendo, além das verbas que não pagou, mais 2 mil reais. Paga-se os 2 mil reais de multa só uma vez mais, e não todos os meses…
A empresa deve fazer todo o trâmite legal de forma correta, dar baixa na carteira de trabalho, entreguar o termo de rescisão para que ele possa sacar o FGTS, e as guias do seguro desemprego para que dê entrada. Mas pagar apenas o que for possível, e o restante negociar a forma de pagamento com o ex-funcionário.
3. dívidas tributárias: dívidas de tributos possuem uma multa de 20%, e juros calculados pela taxa Selic. A taxa Selic é a menor possível, empréstimos bancários têm taxas bem mais altas que a Selic.
No caso dos tributos, o maior problema é a multa de 20%, que somada à taxa Selic, faz com que o custo dessa dívida seja alto.
No entanto, a multa é fixa, e a taxa depende do prazo do atraso. Ou seja, quanto mais tempo se fica devendo, mais barata se torna a sua dívida. Se você atrasa 60 dias um tributo, vai pagar pouco mais de 20% de encargos, o que dá uma taxa média próxima de 10% ao mês. Já, se atrasa 60 meses, esses 20% de multa vão se diluir no tempo, e a taxa média fica mais barata do que um financiamento bancário.
Isso não é um incentivo a atrasar tributo, mas se a empresa está em dificuldades, isso deve ser levado em conta.
4. dívidas com fornecedores: vale atentar para cobranças indevidas, como juros não pactuados e honorários advocatícios em cobranças amigáveis. Diante da insistência de tais cobranças, encaminhe o caso para o seu jurídico, ou peça a discriminação da cobrança por escrito.
Muitas outras práticas podem ser aplicadas para equalizar suas finanças. É preciso cabeça fria, e buscar conhecimento para sair da crise.
E é sobre o tema que Marco Aurélio Medeiros, sócio da MSA Advogados, aborda em um vídeo produzido para esclarecer quais as saídas para empresas que estão em dificuldades. Veja o vídeo e obtenha mais informações sobre as alternativas e procedimentos.
Gestão de crises ao alcance de todos
No Brasil, emendamos sempre uma crise na outra, e de vez em quando uma catástrofe se instala nas finanças de algumas empresas.
Dividas bancárias, tributárias, débitos com fornecedores, execuções fiscais, ações de despejo, ações trabalhistas e sufocam ainda mais empresas que já se encontram em dificuldade e com problemas para operar.
Mas, ainda assim é possível que seu cliente administre esses problemas e toque o negócio.
Só o planejamento caso a caso pode resolver o problema, mas podemos listar aqui algumas situações que podem servir como guia para orientar o seu cliente que está em dificuldade.
dívidas com bancos: sempre discutir judicialmente a dívida. Normalmente, o gerente do banco tem margem quase zero para negociar o débito. Também são comuns cobranças indevidas, como taxas não contratadas, juros acima do mercado e venda casada de serviços.
dívidas trabalhistas: o débito trabalhista é um dos poucos que atingem a pessoa física dos sócios de forma direta, então muito cuidado com ele. Por outro lado, não vale a pena aumentar ainda mais o passivo trabalhista porque a empresa não tem dinheiro para demitir o funcionário. Isso não tem sentido. A penalidade por demitir um funcionário e não pagar as verbas rescisórias é de um salário recebido por ele, conforme previsto no artigo 477 da CLT. Exemplo: se o funcionário recebe 2 mil reais por mês, é demitido sem que as verbas sejam pagas no prazo, o empregador ficará devendo, além das verbas que não pagou, mais 2 mil reais. Paga-se os 2 mil reais de multa só uma vez mais, e não todos os meses…
A empresa deve fazer todo o trâmite legal de forma correta, dar baixa na carteira de trabalho, entreguar o termo de rescisão para que ele possa sacar o FGTS, e as guias do seguro desemprego para que dê entrada. Mas pagar apenas o que for possível, e o restante negociar a forma de pagamento com o ex-funcionário.
dívidas tributárias: dívidas de tributos possuem uma multa de 20%, e juros calculados pela taxa Selic. A taxa Selic é a menor possível, empréstimos bancários têm taxas bem mais altas que a Selic.
No caso dos tributos, o maior problema é a multa de 20%, que somada à taxa Selic, faz com que o custo dessa dívida seja alto.
No entanto, a multa é fixa, e a taxa depende do prazo do atraso. Ou seja, quanto mais tempo se fica devendo, mais barata se torna a sua dívida. Se o atraso é de 60 dias em um tributo, vai se pagar pouco mais de 20% de encargos, o que dá uma taxa média próxima de 10% ao mês. Já, se o atraso é de 60 meses, esses 20% de multa vão se diluir no tempo, e a taxa média fica mais barata do que um financiamento bancário.
Isso não é um incentivo a atrasar tributo, mas se a empresa está em dificuldades, isso deve ser levado em conta.
dívidas com fornecedores: vale atentar para cobranças indevidas, como juros não pactuados e honorários advocatícios em cobranças amigáveis. Diante da insistência de tais cobranças, encaminhe o caso para o jurídico da empresa, ou peça a discriminação da cobrança por escrito.
Muitas outras práticas podem ser aplicadas para equalizar as finanças das empresas em dificuldade. É preciso cabeça fria, e buscar conhecimento para sair da crise.
Veja essas dicas e ainda outras no vídeo abaixo feito pela MSA Advogados sobre como ajudar empresas em dificuldades a sair da crise.
Prorrogado o prazo para suspensão e redução do contrato de trabalho
Foi publicado hoje, 24 de agosto, o Decreto n° 10.470/2020 que prorroga o prazo para redução de jornada e suspensão do contrato de trabalho em mais 60 dias.
Os prazos de suspensão e redução, somados, não podiam ultrapassar 120 dias. Várias empresas já tinham alcançado tal prazo, ou estava próximas de alcança-lo. Agora, poderão prorrogar os contratos já suspensos ou reduzidos, ou, suspender ou reduzir os que estão ativos. O prazo total passa a ser de 180 dias.
Os trabalhadores com contrato intermitente, por sua vez, passam a fazer jus ao benefício de R$ 600,00 por mais dois meses.
As demais disposições previstas na lei 14.020/2020 no que se refere às regras de concessão permanecem inalteradas.
MSA Advogados
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