Lewandowski “explica” a liminar para reduzir insegurança jurídica nas suspensões de contrato de trabalho
Algumas decisões judiciais precisam ser explicadas…
Depois da liminar que traz o sindicato para qualquer acordo que se faça para redução ou suspensão dos contratos de trabalho em razão da MP 936, a AGU apresentou embargos de declaração, aos quais o Ministro Ricardo Lewandowski respondeu com esclarecimentos à sua decisão.
Segundo o mesmo, a MP continua plenamente em vigor, e a partir do momento em que o acordo individual for firmado com o funcionário, a redução ou suspensão já possui aplicação. Ou seja, não é preciso esperar a resposta do sindicato para que tenha validade o acordado com o funcionário.
No entanto, se o sindicato, em 10 dias, se manifestar no sentido de iniciar uma negociação coletiva, novos termos poderão ser pactuados, e enquanto tal fato não ocorrer, mantém-se em vigor o acordo individual já assinado.
Melhor será que essa liminar seja cassada pelo plenário. O que nasce torto, continua torto, e o simples fato de uma decisão judicial necessitar explicação já demonstra como foi mal colocada.
Entenda como funciona o programa de manutenção do emprego e renda
O governo federal editou a Medida Provisória 936, publicada em 01/04/2020, na qual cria o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, o qual será pago em casos de redução proporcional da jornada de trabalho e do salário, e de suspensão temporária do contrato de trabalho. Para isso, é necessário:
I – o empregador deve informar ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo;
II – a primeira parcela será paga no prazo de trinta dias, contado da data da celebração do acordo, desde que a celebração do acordo seja informada no prazo a que se refere o item I; e
III – o Benefício Emergencial será pago exclusivamente enquanto durar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho.
O modo no qual será feita a comunicação acima será disciplinado em ato a ser expedido pelo Ministério da Economia.
O valor do benefício não será, necessariamente, o valor do salário do funcionário que teve o contrato suspenso ou reduzido, mas o equivalente ao valor do seguro desemprego que o mesmo teria direito em caso de demissão.
O empregado terá direito ao benefício independentemente de cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo de vínculo empregatício ou número de salários recebidos.
A redução/suspensão se aplicará também aos contratos de menores aprendizes, e aos contratos de jornada parcial.
Redução de jornada e de salário
Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até noventa dias, observados os seguintes requisitos:
I – preservação do valor do salário-hora de trabalho;
II – pactuação por acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos; e
III – redução da jornada de trabalho e de salário, exclusivamente, nos seguintes percentuais, salvo pactuação diversa em convenção coletiva:
a) vinte e cinco por cento;
b) cinquenta por cento; ou
c) setenta por cento.
A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contado:
I – da cessação do estado de calamidade pública;
II – da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução pactuado; ou
III – da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.
Suspensão temporária do contrato de trabalho
Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de sessenta dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de trinta dias.
A suspensão temporária do contrato de trabalho será pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.
Durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado:
I – fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados; e
II – ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.
O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado:
I – da cessação do estado de calamidade pública;
II – da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado; ou
III – da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.
Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:
I – ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;
II – às penalidades previstas na legislação em vigor; e
III – às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.
A empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado.
Em resumo, as ME e EPP podem suspender o contrato sem complementação de salário, as demais empresas precisam pagar uma compensação de 30% do salário do empregado.
Da ajuda compensatória
Como visto acima, a suspensão do contrato de trabalho em empresas com faturamento superior a R$ 4,8 milhões obriga ao pagamento da ajuda no valor de 30% do salário.
Contudo, ela pode ser paga em percentuais superiores, bem como pode ser paga ainda por ME/EPP em qualquer percentual, ou mesmo nos casos de suspensão do contrato de trabalho: tudo dependerá do pactuado pelas partes no acordo individual ou coletivo que determinou a suspensão/redução.
A ajuda compensatória mensal tem ainda as seguintes características:
I – deverá ter o valor definido no acordo individual pactuado ou em negociação coletiva;
II – terá natureza indenizatória;
III – não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado;
IV – não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários;
V – não integrará a base de cálculo do valor devido ao FGTS;
VI – poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
VII – Na hipótese de redução proporcional de jornada e de salário, a ajuda compensatória não integrará o salário devido pelo empregador.
Da garantia provisória de emprego
O empregado que receber o benefício, seja por suspensão, seja por redução da jornada de trabalho, terá direito a garantia provisória no emprego, nas seguintes condições:
I – durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; e
II – após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.
A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego previsto no caput sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:
I – 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;
II – 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 75%; ou
III – 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a 75% ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.
O disposto acima não se aplica às hipóteses de dispensa a pedido ou por justa causa do empregado.
Formalização da suspensão/redução
As medidas de suspensão ou redução do contrato de trabalho poderão ser aplicadas mediante acordo individual em alguns casos, e mediante acordo coletivo em outros.
Mediante acordo individual, para os seguintes casos:
I – Funcionários com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais);
II – Funcionários portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (R$12.202,12).
III – Para qualquer salário, nos casos de redução de jornada e salário em até 25%.
Quando for permitido o acordo individual, o mesmo deverá ser comunicado pela empresa ao sindical laboral no prazo de 10 (dez) dias contados da celebração do mesmo.
Nos demais casos, o acordo deverá ser coletivo, ou seja, entre a empresa e o sindicato, ou entre sindicatos patronal e dos empregados.
Quando se trata, pois, de convenção coletiva, os percentuais de redução poderão ser diferentes do acima mencionados. Nesse caso, o valor do benefício obedecerá ao seguinte:
I – sem percepção do Benefício Emergencial para a redução de jornada e de salário inferior a 25%;
II – de 25% sobre o valor equivalente ao seguro desemprego para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;
III – de 50% sobre o valor do seguro desemprego para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%; e
IV – de 70% sobre o valor do seguro desemprego para a redução de jornada e de salário superior a 70%.
Curso de qualificação
Nos termos do artigo 476-A da CLT, a suspensão do contrato de trabalho depende de encaminhamento do funcionário para participação em curso de qualificação.
O curso poderá ser oferecido pelo empregador exclusivamente na modalidade não presencial (on line), e terá duração não inferior a um mês e nem superior a três meses.
Contratos intermitentes
O empregado com contrato de trabalho intermitente formalizado até a data de 01/04/2020, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período de três meses.
O benefício emergencial mensal será devido a partir da data de publicação da Medida Provisória e será pago em até trinta dias.
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Palestra sobre contrato verde e amarelo em vídeo
Em virtude da recomendação de isolamento feito pelos governos federal, estadual do Rio de Janeiro e municipal da capital fluminense, o café com gestão com o tema contrato verde amarelo e outras alterações da legislação trabalhista, que estava programado para acontecer presencialmente no dia 19 de março, foi realizado de uma maneira diferente.
A Dr. Fabiana Ferrão, advogada responsável pela área trabalhista da MSA Advogados e palestrante do evento, fez a sua explanação em vídeo que disponibilizado no canal da MSA Advogados no Youtube no dia 20 de março.
Na palestra, Fabiana explicou sobre o contrato verde e amarelo, quem pode optar por esse modelo e quem não pode, quais são as limitações e quais são as vantagens para empregadores e empregados.
Ela salientou ainda que a mesma MP 905 trata de alterações na legislação trabalhista, como armazenamento de informações em meio eletrônico, anotações na Carteira de Trabalho, multas, trabalho aos domingos, trabalho aos sábados em bancos, remuneração, seguro desemprego, acidente de trabalho e descanso semanal. Além disso, trata de autuações por parte dos órgãos fiscalizadores e multa por atrasos em anotações na certeira do empregado, entre outras coisas.
A palestra completa você pode conferir no canal da MSA Advogados no Youtube e a apresentação realizada durante o vídeo, você pode baixar aqui no site da MSA Advogados.
Contrato verde e amarelo e mais uma reforma trabalhista
Desde o dia 1 de janeiro deste ano está em vigor a MP 905 que trata do contrato de trabalho verde e amarelo, e traz ainda algumas outras alterações na relação entre empregados e empregadores.
Já publicamos um artigo sobre o tema, do qual recomendo a leitura para aqueles que desejam entender um pouco mais. Mas, em síntese, no período de 24 meses a contar do dia 01/01/2020, poderão ser contratadas pessoas entre 18 e 29 anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social, com condições diferenciadas em relação aos demais funcionários, no limite de até 20% do total de empregados mantidos pela empresa. As condições são as seguintes: salário deve ser até 1,5 salário mínimo; pagamento de 2% de FGTS; e não pagamento da contribuição previdenciária patronal após expedido ato regulatório pelo Ministério de Economia.
Apesar de não ser pouco (afinal, em matéria trabalhista estamos na idade da pedra do engessamento e qualquer evolução é bem-vinda), essa não é a única alteração da MP. Foi extinta a contribuição de 10% sobre o FGTS no momento da demissão, regulamentação do recebimento de gorjetas, definição de novos valores para multas trabalhistas, dentre outras.
MP 905: nova reforma trabalhista?
No dia 12 de novembro foi publicada a Medida Provisória 905, que trata do contrato de trabalho verde e amarelo, e altera diversos pontos da CLT. Ressaltamos que por ser uma MP, ela precisa ser aprovada pelo Congresso para ter vigência definitiva. Do contrário, perderá a sua vigência em 60 dias. Daí que as empresas em geral têm adotado certa cautela na sua aplicação, haja vista a insegurança jurídica que se instalaria em caso de fim da vigência sem aprovação do Congresso.
Abaixo apresentamos alguns pontos da nova MP, e aqueles que tiverem dúvidas, ou demandarem esclarecimentos mais específicos, podem entrar em contato conosco.
– Contrato verde e amarelo: no período de 24 meses a contar de 01/01/2020, poderão ser contratadas pessoas entre 18 e 29 anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social, com condições diferenciadas em relação aos demais funcionários, no limite de até 20% do total de empregados mantidos pela empresa. As condições são as seguintes: salário deve ser até 1,5 salário mínimo; pagamento de 2% de FGTS; e não pagamento da contribuição previdenciária patronal após expedido ato regulatório pelo Ministério de Economia.
E as demais mudanças na legislação trabalhista, aplicáveis a todas as empresas, são as seguintes:
- Extinção da contribuição de 10% do FGTS empregados demitido a partir de 01/01/2020.
- Possibilidade de armazenamento de documentos e informações trabalhista em meio eletrônico, de forma digitalizada.
- Determinação para que os juízes do trabalho, ao reconhecerem vínculos em sentenças, comuniquem a fiscalização do trabalho para que as empresas sejam autuadas.
- Permitido o trabalho aos documentos, contudo, para o comércio deverá ser observada a legislação local.
- Bancos poderão instituir trabalhos aos sábados.
- Fornecimento de alimentação em natura por qualquer meio não será jamais considerado valor tributável, ou parte integrante do salário.
- Gorjetas jamais serão consideradas receitas do empregador, inclusive para fins tributários, e devem ser repassadas aos funcionários.
- Quando editadas novas normas trabalhistas, ou em caso de estabelecimentos inaugurados há menos de 180 dias, a fiscalização do trabalho deverá observar o critério da dupla visita antes de autuar o empregador.
- Fica criado o domicílio eletrônico trabalhista, para que o empregador receba eletronicamente intimações, comunicações, autuações etc.
- Ficam definidas as multas por infrações trabalhistas, que vão de R$ 1 mil a R$ 100 mil, de acordo com a infração, que serão reduzidas a metade em caso de micro e pequenas empresas.
- Fica criada uma 2ª instância para recurso de multas trabalhistas, caracterizada por um Conselho com representantes do fisco e dos empregadores.
- Correção de débitos trabalhistas, extra ou judicialmente, se dará pela correção da caderneta de poupança.
- A MP entra em vigor em datas distintas, de acordo com o dispositivo alterado: alguns em 90 dias, outros em 4 meses, sempre contados da sua publicação, e outros a partir de 01/01/2020.
Decisão do TST representa avanço na conciliação entre empregadores e empregados
A reforma trabalhista acrescentou dispositivos na CLT (art. 855-B, parágrafos 1° e 2°) que admitem a homologação, pela justiça, de acordo extrajudicial firmado entre as partes. O objetivo é reduzir demandas, na medida que empregador e empregado podem compor um acordo antes de qualquer ação, cada um assistido pelo seu advogado, e em seguida levar esse acordo para homologação do juiz do trabalho.
No entanto, muitos juízes têm resistido ao poder de transigência das partes. Uns não aceitam o acordo, outros tentam mudar partes do acordo, enfim, interferem em algo já decidido pelas partes previamente. Afinal, nada como a justiça do trabalho para lembrar aos brasileiros que o Estado gosta de colocar a mão em tudo.
Daí a importância de decisão da 4ª Turma do TST ao reformar decisão do TRT de SP, que homologava apenas parcialmente um acordo extrajudicial firmado entre as partes.
Segundo a Turma, estando previstos os requisitos de validade de qualquer negócio jurídico (agente capaz, forma prevista ou não proibida pela lei, e objeto lícito), não cabe à justiça questionar a vontade das partes ou o mérito do acordo.
Bom precedente, e com ele ganham tanto empresas como empregados, posto que sem segurança jurídica nenhum negócio evolui.
O inimigo mora ao lado: qual a jabuticaba mais doce?
A Citypharma Paris é um dos lugares mais procurados por turistas na França para comprar cosméticos. Várias gôndolas ao longo da loja, com marcas francesas a preços locais. E para os turistas brasileiros, a facilidade de ter alguns patrícios como atendentes, o que adianta a comunicação. Quando para lá fui levado (um tanto contrariado, pois só há cosméticos, e não vinhos franceses), mais do que os preços, me impressionou a quantidade de gente espalhada pelas gôndolas, com poucos atendentes, e nenhum segurança na porta. Na minha cabeça de brasileiro, pensei “devem perder algum dinheiro com furtos por aqui…” Mas eu estava errado: não perdiam dinheiro, ganhavam!
O fato é que contratar um empregado na França é um problema tão grande, que sai mais barato não tê-los. Melhor perder alguns itens para furtos eventuais de clientes do que assumir o encargo de mais um funcionário. E assim funciona em todos os lugares por lá: estacionamentos, pedágios, lojas etc. Quase tudo é automatizado, pois, como dito, melhor investir em tecnologia do que em gente.
No Brasil vivemos realidade parecida. Muitos ainda não se deram conta de que mais direitos significam menos empregos. Mas o problema não são somente os direitos. Por aqui, abaixo da linha do equador, a legislação confusa e ambígua, junto com uma justiça ativista, causa um estrago sem precedentes. A nossa cultura paternalista, por sua vez, está na origem do nosso sistema trabalhista caótico.
É justo alguém faltar ao trabalho por que está doente? E é justo faltar ao trabalho para cuidar do filho doente? E para ir ao velório do tio-avô? É para levar a avó no jiu-jitsu? No lugar de ficarmos discutindo o que é ou não justo – um conceito razoavelmente subjetivo –, melhor seria se cada um faltasse quando quisesse, contudo, sem que a empresa estivesse remunerando o dia de ausência, independentemente do motivo.
Imaginemos uma médica que precisou cancelar todos os pacientes de seu consultório porque o filho ficou doente (ou porque ela ficou doente, ou porque foi levar o marido no aeroporto). Ela vai exigir que os pacientes lhe paguem a consulta, mesmo sem o atendimento? A proposição nos parece absurda, naturalmente. Mas por que na relação entre empregador e empregado acontece de forma diversa? Que outro motivo, senão o paternalismo, justifica que seja assim? O indivíduo deve ser cuidado pelo empregador e pelo Estado, esse é o pensamento de muitos.
Por que a empresa tem que arcar com o custo da doença? Isso é assunto para seguradoras. Quer ficar doente e receber o salário? É simples, basta pagar um seguro! Não existe almoço grátis, todos sabem (menos os paternalistas de boa-fé). Se a empresa precisa arcar com o custo da doença, ela tira isso do salário que paga. Se precisa pagar repouso semanal remunerado, FGTS, 13° salário, férias, 1/3 de férias, e mais todos os “benefícios” previstos em lei, ela tira isso do salário que paga. Não estou aqui advogando que esses benefícios são ruins, nem que são bons; apenas ponderando que tudo, sempre, vai para a conta.
Aliás, o próprio termo “benefício” já denota a má intenção (e populismo) de quem os criou, buscando alienar os “beneficiários”. Ora, benefício é algo que se recebe sem contrapartida. Nesse caso, a contrapartida é o trabalho. Daí que inexiste benefício, tudo é salário. A única diferença é que, no lugar de a empresa pagar um valor maior mensalmente, deixa para pagar parte da remuneração na forma dos “benefícios”. De novo: tudo, sempre, vai para a conta.
Para piorar o cenário, a interpretação do direito pela justiça do trabalho tem produzido uma insegurança sem precedentes ao longo dos anos. Não raro, a justiça “legisla”, usando de interpretações para conceder o que não está na lei. Nos anos 60 e 70, Sérgio Porto, sob o pseudônimo de Stanislaw Ponte Preta, escrevia uma coluna chamada FEBEAPA – Festival de besteira que assola o país. Hoje, com o ativismo judicial, temos algo parecido. Vemos decisões judiciais que atribuem ao empregador a responsabilidade pelo funcionário que se locomove de motocicleta; que garante PDV ao sujeito que já havia sido demitido e estava de aviso prévio; que garante estabilidade para funcionário com contrato por prazo determinado; que reconhece vínculo entre o UBER e os motoristas; dentre outras bizarrices.
É o FEBIAJUT: festival de bizarrices que assola a justiça do trabalho. Não à toa ganharam fama – a legislação e a justiça do trabalho – como duas jabuticabas, essa fruta que, dizem, só dá no Brasil. Há os defensores desse sistema, os que alegam existir justiça do trabalho em outros países do mundo. Em geral, dão como exemplo outros países da América do Sul (nenhum exemplo aí de lugares isentos de paternalismos e populismos), França (falamos dela no início do texto, e seus efeitos deletérios para os próprios trabalhadores), Alemanha e Inglaterra. É uma discussão idiota. A Jabuticaba não é a existência em si de direitos ou Cortes trabalhistas, mas o que esse conjunto causa ao ambiente produtivo em terras brasileiras. Façamos as contas.
Segundo estatísticas do TST, em 2016 a justiça do trabalho recebeu 3,9 milhões de novos processos. Número que se noticia ser estável ao longo dos anos. De acordo com a PNAD Contínua do IBGE, a quantidade de pessoas trabalhando com carteira assinada, no setor privado, em junho/2019 era de 35 milhões de indivíduos. Para completar, estudo do DIEESE de 2018, tomando como base dados de 2015, encontrou como indicador para a taxa média de rotatividade global do mercado brasileiro o índice de 54,8%. Traduzindo: metade das pessoas com carteira assinada troca de emprego por ano. Considerando que o sujeito vai acionar o empregador depois de findo o seu contrato, e se são 35 milhões de empregados, temos 3,9 milhões dos 17,5 milhões que deixaram o emprego acionando a justiça anualmente.
Em resumo, 22% dos demitidos buscam a justiça anualmente. Considerando que um processo não dura apenas um ano, o crescimento do ambiente litigioso obedece a uma progressão geométrica.
É uma indústria, e ao mesmo tempo uma calamidade. E isso acontece porque (i) a legislação é confusa e deixa margem para discussão, e (ii) as interpretações da justiça do trabalho incentivam o empregado a buscar sempre alguma coisa, pois algum êxito, ainda que parcial, é quase certo. Cria-se o problema econômico em si – a insegurança traz mais custos até do que o excesso de direitos –, e transforma a relação entre empresa e empregados em uma batalha tensa e silenciosa.
O inimigo está do lado, tudo o que se fizer, que se escrever, qualquer documento que se produzir, poderá e será usado contra você.
Advogada da MSA faz palestra sobre reforma trabalhista
A advogada da MSA Advogados especializada em direito trabalhista, Fabiana Ferrão, fez no último dia 16 de julho uma palestra sobre a Reforma Trabalhista em evento realizado no Sindicato dos Contabilistas do Município do Rio de Janeiro – Sindicont-RJ e promovida pela empresa Infokings.
O evento contou ainda com palestras sobre o e-social e motivacional, realizadas por Juliana Maia e Márcio Rolla. Foi o primeiro evento desse gênero promovido pela Infokings no Rio de Janeiro.
Fabiana explanou sobre as principais mudanças feitas pela reforma trabalhista de 2016, como isso impacta nas empresas e o que foi facilitado ou flexibilizado com as alterações. Temas como horas extras, equiparação salarial, banco de horas e ações trabalhistas foram abordados e explicadas pela advogada que em cerca de 40 minutos pode retratar os impactos para as empresas sob o ponto de vista do direito.
No fim, a advogada da MSA foi muito aplaudida e teve o reconhecimento da importância do tema pelos presentes.
Fabiana durante a sua palestra.
TST entende que cartões de pontos são válidos mesmo sem assinatura do empregado
Em decisão de 14 de junho de 2018, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendeu que o registro do ponto, mesmo sem a assinatura do empregado, possui valor probatório perante a justiça do trabalho.
A decisão se deu devido a um julgamneto em que Tribunal Regional do Trabalho (TRT) do Rio de Janeiro invalidou os cartões de ponto apresentados por uma empresa, a fim de contestar a alegação do reclamante de que fazia horas extras contínuas, inclusive nos finais de semana. Segundo o Tribunal do Rio de Janeiro, o registro do ponto não continha a assinatura do empregado, de modo que não poderiam ser utilizados como prova.
Veja a matéria completa no Gestão Múltipla.
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