Como funciona o Contrato de Trabalho Intermitente?
Dentre as inovações advindas da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), que visam acompanhar a evolução do mercado de trabalho, cumpre destacar uma nova modalidade contratual na relação entre empregado e empregador: o Trabalho Intermitente.
Com cerca de 155 mil contratos ativos ainda em 2019, nessa modalidade representava 1% dos contratos de trabalho no país. Apesar disso, esse instrumento, apesar de recente, já tem um futuro incerto, tendo a sua legalidade como uma das pautas de julgamento pelo Supremo Tribunal Federal mais aguardadas deste ano.
O contrato intermitente permite que uma empresa admita um funcionário para trabalhar eventualmente e o remunere pelo período de execução desse ofício, conforme disposto no § 3º do art. 443 da CLT, que dispõe:
“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”
Essa modalidade de contrato possui algumas características, como:
- registro na carteira de trabalho;
- possibilidade de prestar serviço para mais de um empregador;
- períodos de inatividade;
- antecedência mínima de 72 horas para convocação;
- aceite do chamado em até 24 horas;
- não obrigação de aceite das convocações;
- pagamento imediato ao fim de cada período de atividade;
- parcelas de férias, 13.°, adicionais legais, e descanso semanal remunerado que devem ser pagos proporcionalmente e junto com o salário acordado.
- pagamento de multa por desistência após confirmação.
Vale lembrar que não há determinação legal quanto ao tempo mínimo de prestação de serviço, ou seja, o profissional pode ser chamado para prestar apenas algumas horas de trabalho, devendo-se apenas respeitar o limite máximo de 44 horas semanais.
Uma das dúvidas mais recorrentes sobre o tema, e que as empresas precisam se atentar, é sobre a formulação do contrato de trabalho intermitente e as informações obrigatórias que devem constar no documento, como por exemplo:
- identificação e qualificação das partes;
- locais onde os serviços serão prestados;
- turnos nos quais o trabalhador intermitente pode ser convocado para prestar seus serviços;
- maneiras ou ferramentas que serão utilizadas para a convocação da prestação de serviços;
- quantia a ser paga pela hora ou pelo dia de trabalho (que jamais pode ser inferior ao valor proporcional do salário mínimo);
- prazo para o pagamento;
- meios para reparação recíproca, caso haja a hipótese de cancelamento dos serviços por uma das partes.
Vale ressaltar que a rescisão do contrato de trabalho intermitente acontece de forma automática quando o empregador não convoca o trabalhador por período superior a um ano.
Nessa modalidade ainda podem ocorrer as demissões por justa causa ou por rescisão indireta, e que nos casos em que o empregador decide demitir um trabalhador intermitente, será preciso pagar a título de verbas indenizatórias: 50% do valor do aviso prévio, 20% do valor existente no saldo do FGTS e todas as verbas trabalhistas de forma integral.
Entretanto, o saque do FGTS é limitado, o trabalhador poderá sacar apenas 80% dos valores dos depósitos feitos pela empresa. Além disso, o mesmo não tem direito ao programa de seguro-desemprego.
Por fim, apesar dos muitos aspectos positivos acerca desse modelo de contrato de trabalho, ainda existem controvérsias quanto a sua efetividade. Melhor dizendo, o contrato de trabalho intermitente, apesar da previsão legal, ainda suscita muitas dúvidas entre os empregadores e empregados e é preciso um entendimento das partes quanto as diretrizes desse tipo de relação contratual, para que problemas futuros com demandas trabalhistas sejam evitadas.
Reforma tributária é repercutida em site
Artigo do sócio da MSA Advogados, Marco Aurélio Medeiros, foi reproduzido no site contadores.cnt, discutindo o projeto de reforma tributária enviado pelo governo federal ao Congresso Nacional no início do mês.
Marco Aurélio faz alertas em relação ao projeto, inclusive sobre a previsão de aumento de tributos. Veja o artigo completo no site contadores.cnt.
Contrato verde e amarelo e mais uma reforma trabalhista
Desde o dia 1 de janeiro deste ano está em vigor a MP 905 que trata do contrato de trabalho verde e amarelo, e traz ainda algumas outras alterações na relação entre empregados e empregadores.
Já publicamos um artigo sobre o tema, do qual recomendo a leitura para aqueles que desejam entender um pouco mais. Mas, em síntese, no período de 24 meses a contar do dia 01/01/2020, poderão ser contratadas pessoas entre 18 e 29 anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social, com condições diferenciadas em relação aos demais funcionários, no limite de até 20% do total de empregados mantidos pela empresa. As condições são as seguintes: salário deve ser até 1,5 salário mínimo; pagamento de 2% de FGTS; e não pagamento da contribuição previdenciária patronal após expedido ato regulatório pelo Ministério de Economia.
Apesar de não ser pouco (afinal, em matéria trabalhista estamos na idade da pedra do engessamento e qualquer evolução é bem-vinda), essa não é a única alteração da MP. Foi extinta a contribuição de 10% sobre o FGTS no momento da demissão, regulamentação do recebimento de gorjetas, definição de novos valores para multas trabalhistas, dentre outras.
MP 905: nova reforma trabalhista?
No dia 12 de novembro foi publicada a Medida Provisória 905, que trata do contrato de trabalho verde e amarelo, e altera diversos pontos da CLT. Ressaltamos que por ser uma MP, ela precisa ser aprovada pelo Congresso para ter vigência definitiva. Do contrário, perderá a sua vigência em 60 dias. Daí que as empresas em geral têm adotado certa cautela na sua aplicação, haja vista a insegurança jurídica que se instalaria em caso de fim da vigência sem aprovação do Congresso.
Abaixo apresentamos alguns pontos da nova MP, e aqueles que tiverem dúvidas, ou demandarem esclarecimentos mais específicos, podem entrar em contato conosco.
– Contrato verde e amarelo: no período de 24 meses a contar de 01/01/2020, poderão ser contratadas pessoas entre 18 e 29 anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social, com condições diferenciadas em relação aos demais funcionários, no limite de até 20% do total de empregados mantidos pela empresa. As condições são as seguintes: salário deve ser até 1,5 salário mínimo; pagamento de 2% de FGTS; e não pagamento da contribuição previdenciária patronal após expedido ato regulatório pelo Ministério de Economia.
E as demais mudanças na legislação trabalhista, aplicáveis a todas as empresas, são as seguintes:
- Extinção da contribuição de 10% do FGTS empregados demitido a partir de 01/01/2020.
- Possibilidade de armazenamento de documentos e informações trabalhista em meio eletrônico, de forma digitalizada.
- Determinação para que os juízes do trabalho, ao reconhecerem vínculos em sentenças, comuniquem a fiscalização do trabalho para que as empresas sejam autuadas.
- Permitido o trabalho aos documentos, contudo, para o comércio deverá ser observada a legislação local.
- Bancos poderão instituir trabalhos aos sábados.
- Fornecimento de alimentação em natura por qualquer meio não será jamais considerado valor tributável, ou parte integrante do salário.
- Gorjetas jamais serão consideradas receitas do empregador, inclusive para fins tributários, e devem ser repassadas aos funcionários.
- Quando editadas novas normas trabalhistas, ou em caso de estabelecimentos inaugurados há menos de 180 dias, a fiscalização do trabalho deverá observar o critério da dupla visita antes de autuar o empregador.
- Fica criado o domicílio eletrônico trabalhista, para que o empregador receba eletronicamente intimações, comunicações, autuações etc.
- Ficam definidas as multas por infrações trabalhistas, que vão de R$ 1 mil a R$ 100 mil, de acordo com a infração, que serão reduzidas a metade em caso de micro e pequenas empresas.
- Fica criada uma 2ª instância para recurso de multas trabalhistas, caracterizada por um Conselho com representantes do fisco e dos empregadores.
- Correção de débitos trabalhistas, extra ou judicialmente, se dará pela correção da caderneta de poupança.
- A MP entra em vigor em datas distintas, de acordo com o dispositivo alterado: alguns em 90 dias, outros em 4 meses, sempre contados da sua publicação, e outros a partir de 01/01/2020.
Decisão do TST representa avanço na conciliação entre empregadores e empregados
A reforma trabalhista acrescentou dispositivos na CLT (art. 855-B, parágrafos 1° e 2°) que admitem a homologação, pela justiça, de acordo extrajudicial firmado entre as partes. O objetivo é reduzir demandas, na medida que empregador e empregado podem compor um acordo antes de qualquer ação, cada um assistido pelo seu advogado, e em seguida levar esse acordo para homologação do juiz do trabalho.
No entanto, muitos juízes têm resistido ao poder de transigência das partes. Uns não aceitam o acordo, outros tentam mudar partes do acordo, enfim, interferem em algo já decidido pelas partes previamente. Afinal, nada como a justiça do trabalho para lembrar aos brasileiros que o Estado gosta de colocar a mão em tudo.
Daí a importância de decisão da 4ª Turma do TST ao reformar decisão do TRT de SP, que homologava apenas parcialmente um acordo extrajudicial firmado entre as partes.
Segundo a Turma, estando previstos os requisitos de validade de qualquer negócio jurídico (agente capaz, forma prevista ou não proibida pela lei, e objeto lícito), não cabe à justiça questionar a vontade das partes ou o mérito do acordo.
Bom precedente, e com ele ganham tanto empresas como empregados, posto que sem segurança jurídica nenhum negócio evolui.
O inimigo mora ao lado: qual a jabuticaba mais doce?
A Citypharma Paris é um dos lugares mais procurados por turistas na França para comprar cosméticos. Várias gôndolas ao longo da loja, com marcas francesas a preços locais. E para os turistas brasileiros, a facilidade de ter alguns patrícios como atendentes, o que adianta a comunicação. Quando para lá fui levado (um tanto contrariado, pois só há cosméticos, e não vinhos franceses), mais do que os preços, me impressionou a quantidade de gente espalhada pelas gôndolas, com poucos atendentes, e nenhum segurança na porta. Na minha cabeça de brasileiro, pensei “devem perder algum dinheiro com furtos por aqui…” Mas eu estava errado: não perdiam dinheiro, ganhavam!
O fato é que contratar um empregado na França é um problema tão grande, que sai mais barato não tê-los. Melhor perder alguns itens para furtos eventuais de clientes do que assumir o encargo de mais um funcionário. E assim funciona em todos os lugares por lá: estacionamentos, pedágios, lojas etc. Quase tudo é automatizado, pois, como dito, melhor investir em tecnologia do que em gente.
No Brasil vivemos realidade parecida. Muitos ainda não se deram conta de que mais direitos significam menos empregos. Mas o problema não são somente os direitos. Por aqui, abaixo da linha do equador, a legislação confusa e ambígua, junto com uma justiça ativista, causa um estrago sem precedentes. A nossa cultura paternalista, por sua vez, está na origem do nosso sistema trabalhista caótico.
É justo alguém faltar ao trabalho por que está doente? E é justo faltar ao trabalho para cuidar do filho doente? E para ir ao velório do tio-avô? É para levar a avó no jiu-jitsu? No lugar de ficarmos discutindo o que é ou não justo – um conceito razoavelmente subjetivo –, melhor seria se cada um faltasse quando quisesse, contudo, sem que a empresa estivesse remunerando o dia de ausência, independentemente do motivo.
Imaginemos uma médica que precisou cancelar todos os pacientes de seu consultório porque o filho ficou doente (ou porque ela ficou doente, ou porque foi levar o marido no aeroporto). Ela vai exigir que os pacientes lhe paguem a consulta, mesmo sem o atendimento? A proposição nos parece absurda, naturalmente. Mas por que na relação entre empregador e empregado acontece de forma diversa? Que outro motivo, senão o paternalismo, justifica que seja assim? O indivíduo deve ser cuidado pelo empregador e pelo Estado, esse é o pensamento de muitos.
Por que a empresa tem que arcar com o custo da doença? Isso é assunto para seguradoras. Quer ficar doente e receber o salário? É simples, basta pagar um seguro! Não existe almoço grátis, todos sabem (menos os paternalistas de boa-fé). Se a empresa precisa arcar com o custo da doença, ela tira isso do salário que paga. Se precisa pagar repouso semanal remunerado, FGTS, 13° salário, férias, 1/3 de férias, e mais todos os “benefícios” previstos em lei, ela tira isso do salário que paga. Não estou aqui advogando que esses benefícios são ruins, nem que são bons; apenas ponderando que tudo, sempre, vai para a conta.
Aliás, o próprio termo “benefício” já denota a má intenção (e populismo) de quem os criou, buscando alienar os “beneficiários”. Ora, benefício é algo que se recebe sem contrapartida. Nesse caso, a contrapartida é o trabalho. Daí que inexiste benefício, tudo é salário. A única diferença é que, no lugar de a empresa pagar um valor maior mensalmente, deixa para pagar parte da remuneração na forma dos “benefícios”. De novo: tudo, sempre, vai para a conta.
Para piorar o cenário, a interpretação do direito pela justiça do trabalho tem produzido uma insegurança sem precedentes ao longo dos anos. Não raro, a justiça “legisla”, usando de interpretações para conceder o que não está na lei. Nos anos 60 e 70, Sérgio Porto, sob o pseudônimo de Stanislaw Ponte Preta, escrevia uma coluna chamada FEBEAPA – Festival de besteira que assola o país. Hoje, com o ativismo judicial, temos algo parecido. Vemos decisões judiciais que atribuem ao empregador a responsabilidade pelo funcionário que se locomove de motocicleta; que garante PDV ao sujeito que já havia sido demitido e estava de aviso prévio; que garante estabilidade para funcionário com contrato por prazo determinado; que reconhece vínculo entre o UBER e os motoristas; dentre outras bizarrices.
É o FEBIAJUT: festival de bizarrices que assola a justiça do trabalho. Não à toa ganharam fama – a legislação e a justiça do trabalho – como duas jabuticabas, essa fruta que, dizem, só dá no Brasil. Há os defensores desse sistema, os que alegam existir justiça do trabalho em outros países do mundo. Em geral, dão como exemplo outros países da América do Sul (nenhum exemplo aí de lugares isentos de paternalismos e populismos), França (falamos dela no início do texto, e seus efeitos deletérios para os próprios trabalhadores), Alemanha e Inglaterra. É uma discussão idiota. A Jabuticaba não é a existência em si de direitos ou Cortes trabalhistas, mas o que esse conjunto causa ao ambiente produtivo em terras brasileiras. Façamos as contas.
Segundo estatísticas do TST, em 2016 a justiça do trabalho recebeu 3,9 milhões de novos processos. Número que se noticia ser estável ao longo dos anos. De acordo com a PNAD Contínua do IBGE, a quantidade de pessoas trabalhando com carteira assinada, no setor privado, em junho/2019 era de 35 milhões de indivíduos. Para completar, estudo do DIEESE de 2018, tomando como base dados de 2015, encontrou como indicador para a taxa média de rotatividade global do mercado brasileiro o índice de 54,8%. Traduzindo: metade das pessoas com carteira assinada troca de emprego por ano. Considerando que o sujeito vai acionar o empregador depois de findo o seu contrato, e se são 35 milhões de empregados, temos 3,9 milhões dos 17,5 milhões que deixaram o emprego acionando a justiça anualmente.
Em resumo, 22% dos demitidos buscam a justiça anualmente. Considerando que um processo não dura apenas um ano, o crescimento do ambiente litigioso obedece a uma progressão geométrica.
É uma indústria, e ao mesmo tempo uma calamidade. E isso acontece porque (i) a legislação é confusa e deixa margem para discussão, e (ii) as interpretações da justiça do trabalho incentivam o empregado a buscar sempre alguma coisa, pois algum êxito, ainda que parcial, é quase certo. Cria-se o problema econômico em si – a insegurança traz mais custos até do que o excesso de direitos –, e transforma a relação entre empresa e empregados em uma batalha tensa e silenciosa.
O inimigo está do lado, tudo o que se fizer, que se escrever, qualquer documento que se produzir, poderá e será usado contra você.
Advogada da MSA faz palestra sobre reforma trabalhista
A advogada da MSA Advogados especializada em direito trabalhista, Fabiana Ferrão, fez no último dia 16 de julho uma palestra sobre a Reforma Trabalhista em evento realizado no Sindicato dos Contabilistas do Município do Rio de Janeiro – Sindicont-RJ e promovida pela empresa Infokings.
O evento contou ainda com palestras sobre o e-social e motivacional, realizadas por Juliana Maia e Márcio Rolla. Foi o primeiro evento desse gênero promovido pela Infokings no Rio de Janeiro.
Fabiana explanou sobre as principais mudanças feitas pela reforma trabalhista de 2016, como isso impacta nas empresas e o que foi facilitado ou flexibilizado com as alterações. Temas como horas extras, equiparação salarial, banco de horas e ações trabalhistas foram abordados e explicadas pela advogada que em cerca de 40 minutos pode retratar os impactos para as empresas sob o ponto de vista do direito.
No fim, a advogada da MSA foi muito aplaudida e teve o reconhecimento da importância do tema pelos presentes.
Fabiana durante a sua palestra.
Reforma trabalhista: vale tudo? O que mudou?
A reforma trabalhista chegou depois de muita luta; afinal, uma legislação da década de 40 do século passado (a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho), criada para um Brasil rural que começava a se industrializar, precisava mesmo ser modernizada.
Depois de um ano em aplicação, o que mudou com a reforma? Vale tudo? Pode a empresa substituir todos os seus funcionários por autônomos e terceirizados?
Em relação à caracterização do vínculo empregatício, nada mudou. A CLT define empregado como sendo aquele que presta serviços com habitualidade, pessoalidade e subordinação. Se tiver esses três elementos na relação, pode contratar como MEI, através de cooperativa, como Pessoa Jurídica, que não tem jeito: é funcionário e acabou. Se ele entrar na justiça, vai conseguir o reconhecimento do vínculo, com o pagamento de todas as verbas trabalhistas atreladas.
E o negociado sobre o legislado? Vale tudo? Realmente, condições negociadas se sobrepõem a disposições previstas em lei. Mas há exceções, notadamente direitos como 13° salário, FGTS, férias e semelhantes. E a negociação precisa ser feita com a interveniência do sindicato da categoria. Salvo para funcionários com salários acima de duas vezes o teto da previdência, para os quais não há necessidade de participação do sindicato.
Outro ponto importante é o banco de horas. Antes admitido apenas com a interveniência do sindicato, agora pode ser feito diretamente entre empregador e empregados, desde que tenha a validade de seis meses. Para validade de um ano, a presença do sindicato continua obrigatória.
É possível também agora fracionar as férias. Podem ser gozadas pelo empregado em três períodos distintos, desde que um deles não seja inferior a 14 dias, e os demais não sejam inferiores a 5 dias.
Diversos outros temas foram modificados, são mais de 100 alterações: rescisão sem homologação em sindicato, regulação do trabalho a distância (home office), quitação anual de verbas trabalhistas, acordo judicial, não integração de abonos e auxílios ao salário, equiparação salarial somente dentro do mesmo estabelecimento, dispensa de homologação do plano de carreira no Ministério do Trabalho, dentre outras.