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Entenda, de forma clara e prática, como a inclusão dos riscos psicossociais no GRO e no PGR impacta diretamente a gestão empresarial e a prevenção de passivos trabalhistas.

A partir de 26 de maio de 2026, entra em vigor uma das mais relevantes mudanças recentes na área de saúde e segurança do trabalho: a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024. A nova redação passa a exigir expressamente que as empresas incluam os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Na prática, fatores como assédio moral, metas abusivas, jornadas excessivas e falhas organizacionais passam a integrar o núcleo das obrigações legais do empregador.

Essa atualização normativa acompanha uma realidade já consolidada no cenário trabalhista brasileiro: o crescimento dos afastamentos por transtornos mentais e o aumento das demandas judiciais envolvendo alegações de ambiente de trabalho adoecedor. O que antes era tratado como uma questão subjetiva passa a exigir abordagem técnica e estruturada dentro das organizações.

Do ponto de vista jurídico, a exigência encontra fundamento no artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal, que assegura a redução dos riscos inerentes ao trabalho, bem como no artigo 157 da CLT, que impõe ao empregador o dever de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. A atualização da NR-1 consolida o entendimento de que a saúde mental integra o conceito de meio ambiente de trabalho seguro.

Um ponto importante, e ainda pouco compreendido pelas empresas, é que os riscos psicossociais não são subjetivos ou difíceis de identificar. Pelo contrário, existem ferramentas práticas e já utilizadas no dia a dia corporativo que permitem mapear, medir e acompanhar esses riscos de forma estruturada.

Pesquisas de clima organizacional, análise de dados de afastamentos laborais e recorrência de ausências, índices de rotatividade, registros provenientes de canais de denúncia e o histórico de concessão de benefícios previdenciários possibilitam uma leitura consistente do ambiente de trabalho. A negligência na análise desses indicadores pode, inclusive, ser interpretada como falha na gestão de riscos, com relevantes repercussões jurídicas para a empresa.

Além disso, a norma desloca o foco da análise individual para a estrutura organizacional. Elementos como sobrecarga de trabalho, ausência de pausas, comunicação ineficiente e liderança despreparada passam a ser considerados fatores de risco ocupacional. Essa mudança coloca o modelo de gestão empresarial no centro das discussões jurídicas em eventuais litígios trabalhistas.

Nesse contexto, o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), nesse contexto, assume papel estratégico. Não se trata mais de um documento formal ou padronizado, mas de um instrumento dinâmico que deve refletir a realidade da empresa. A simples inclusão genérica de “riscos psicossociais” não atende à exigência normativa. É necessário demonstrar como esses riscos foram identificados, avaliados e controlados, com medidas concretas, cronogramas e indicadores de acompanhamento.

Para orientar as empresas, o Ministério do Trabalho e Emprego disponibilizou o Manual de Orientação do GRO e do PGR, com diretrizes práticas para implementação adequada do gerenciamento de riscos ocupacionais. O material pode ser acessado pelo link oficial: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/manuais-e-publicacoes/manual_gro_pgr_da_nr_1.pdf/view

Outro aspecto fundamental é a integração do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) com outras áreas estratégicas da empresa, como compliance, governança corporativa e recursos humanos. A gestão dos riscos psicossociais deve estar alinhada a políticas internas, códigos de conduta e canais de denúncia, fortalecendo a cultura organizacional e reduzindo vulnerabilidades jurídicas.

A rastreabilidade das ações empresariais também ganha protagonismo. Em eventual reclamação trabalhista, não basta alegar que medidas foram adotadas, é necessário provar. Relatórios periódicos, registros de treinamentos, atas de reuniões, resultados de pesquisas internas e planos de ação são elementos fundamentais para a defesa da empresa, especialmente diante do princípio da aptidão para a prova.

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho já sinaliza a responsabilização do empregador em casos de adoecimento mental relacionado ao trabalho. Com base no artigo 20, inciso II, da Lei nº 8.213/91, a síndrome de burnout, por exemplo, vem sendo reconhecida como doença equiparada a acidente de trabalho, podendo gerar indenizações e estabilidade provisória, conforme a Súmula 378 do TST.

A atuação da fiscalização do trabalho também tende a se tornar mais técnica e rigorosa. Não se espera apenas a existência formal do PGR, mas sua efetiva aplicação. Documentos genéricos, padronizados ou desvinculados da realidade da empresa podem ser desconsiderados em uma eventual inspeção, aumentando o risco de autuações administrativas.

A cultura organizacional passa, portanto, a ter papel central. Ambientes que toleram práticas abusivas ou negligenciam denúncias internas apresentam maior risco de passivos trabalhistas. A coerência entre discurso institucional e prática cotidiana torna-se elemento relevante na análise jurídica.

Sob uma perspectiva estratégica, a adequação à nova NR-1 deve ser compreendida como investimento. A implementação de políticas eficazes de prevenção à saúde mental contribui para a redução de afastamentos, melhora do clima organizacional e fortalecimento da imagem da empresa.

Por outro lado, a ausência de adaptação pode gerar impactos significativos. O aumento das demandas judiciais envolvendo riscos psicossociais já é uma realidade, e a nova regulamentação tende a ampliar a responsabilização empresarial quando houver falhas na gestão desses riscos.

Diante desse cenário, a adequação à NR-1 deixa de ser apenas uma recomendação e passa a representar uma medida essencial para mitigação de riscos trabalhistas. A gestão efetiva dos riscos psicossociais é hoje elemento indispensável para garantir segurança jurídica e sustentabilidade empresarial.

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